До пандемии традиционный рынок труда в ритейле представлял собой рынок кандидата. Именно кандидат выбирал работодателя. Любому соискателю, при условии соответствия базовым критериям вакансий, были доступны сразу несколько похожих предложений. Какая из компаний качественнее представит свою вакансию, оперативнее проведет кандидата по этапам подбора и предложит лучшие условия – та и получит преимущество. Промедление или неготовность меняться в борьбе за соискателей приводили к тому, что многие ритейлеры испытывали «кадровый голод», в особенности на высококонкурентных локациях, вроде Московского и Северо-­Западного региона.

Пандемия вносит коррективы
В период самоизоляции полярность традиционного рынка поменялась. Теперь уже работодатели стали выбирать из большого числа высвободившихся кандидатов – потерявших работу или перешедших на минимальный оклад из-за снижения объемов продаж. Это стало особенно заметно в отраслях, которых коснулись существенные ограничения на взаимодействие с покупателями, например, в fashion-­ритейле, HoReCa и других. Также свою работу ограничил, хотя и не приостановил сегмент food-ритейла. Одни компании начали активно набирать персонал (формат «магазинов у дома»), а другие – сокращать объемы подбора (гипермаркеты и супермаркеты в торговых центрах).

В сегменте ­онлайн-­торговли, или e-grocery, ситуация тоже изменилась. До пандемии в части подбора персонала этот рынок был довольно мал, по сути, здесь не существовало классического массового подбора. Поэтому ключевым событием весны 2020 года можно назвать беспрецедентный рост потребности в персонале именно для сегмента ­онлайн-­торговли.

По сравнению с периодом, предшествующим самоизоляции, объем заказов некоторых компаний вырос в десятки раз. Спрос на курьеров, комплектовщиков и водителей поднялся до уровня, при котором рынок труда в этом сегменте впервые стал рынком кандидата. Этому способствовал как высокий спрос на возможных сотрудников, так и некоторая ограниченность, незрелость кадрового потенциала этих специальностей.

Борьба за ресурсы и комплексный подход
Вопреки ожиданиям, после снятия ограничений потребительские привычки покупателей не вернулись к прежним паттернам. О­нлайн-­торговля продолжает наращивать объемы. Можно предположить, что в ближайшие несколько лет под растущие потребности бизнеса в этом сегменте будет все так же сложно найти персонал – количество вакансий на одного потенциального кандидата будет неуклонно расти.

Чтобы создать конкурентное преимущество на этом непростом рынке труда, необходимо уже сейчас применять новые, более продвинутые и эффективные инструменты для поиска персонала. Чтобы выиграть борьбу за ресурсы, представителям e-grocery стоит в целом пересмотреть свой подход к процессу подбора кандидатов в сторону более современного – комплексного. Он включает в себя управление каналами привлечения, выстраивание и оптимизацию бизнес-­процессов, а также дальнейшее сопровождение кандидатов. Возможные затруднения при поиске персонала, такие как неэффективно выстроенные процессы, ограниченность рынка труда и высокая конкуренция за кадры, не должны становиться барьерами на пути роста бизнеса.

Перспективные самозанятые
В последнее время многие компании закрывают часть потребности в персонале не классическим процессом подбора, а привлечением на отдельные виды работ самозанятых. Это позволяет получить доступ к трудовым ресурсам, которые ранее были для них недоступны. Теперь, когда обе стороны защищены юридически, компании охотнее нанимают фрилансеров, а также тех, кто готов работать в свободном графике, по сдельной оплате труда, и многих других.

Для представителей сегмента онлайн-­торговли работа с самозанятыми – это не только способ расширить набор своих «полевых» ресурсов, но и отличная возможность провести диверсификацию рисков. Объем спроса на заказы конечных потребителей постоянно меняется, а привлечение самозанятых позволяет гибко отвечать на все изменения без привлечения избыточного числа штатных ресурсов.

Есть здесь и сложности. Этот налоговый режим относительно новый для нашей экономики, и, чтобы снять потенциальные опасения со стороны кандидатов, компании вынуждены тратить значительное время на его популяризацию и адаптацию в рамках своей отрасли.

Недоверие часто является следствием недостаточной осведомленности. Большинство опасений соискателей могут снять специализированные экосистемы для поддержки самозанятых. Помимо пояснительного контента в них должны быть доступны и полезные сервисы: банковские, юридические, HR. Они снимут множество вопросов. Дополнительным преимуществом экосистем может стать существенное увеличение емкости доступных ресурсов для выполнения заказов в сегменте ­онлайн-­торговли. Это тоже немаловажно.

«Биржи смен» и системы рекомендаций
Еще одним инструментом привлечения дополнительных ресурсов может стать более эффективное использование уже имеющегося персонала. Как вариант – внедрение внутренних «бирж смен».

Перераспределяя ресурсы, часть ставок можно закрыть собственными сотрудниками. Предположим, у компании в одной локации открыто десять магазинов. В одном из них есть проблемы с персоналом. Если оповестить сотрудников оставшихся девяти объектов, наверняка найдется тот, кому будет интересно взять дополнительные часы. Такую потребность можно закрыть совместительством, выходом на замены и т. д. Конечно, если у сотрудника достаточно свободных часов в рамках обычной рабочей недели.

«Биржи смен» могут быть созданы как надстройки к уже работающей системе управления кандидатами (Аpplicant Tracking System), то есть как дополнительный раздел либо как отдельный, самостоятельный портал для сотрудников. К платформе можно подключить внешних провайдеров, оказывающих услуги аутсорсинга. В любой момент они смогут закрыть часть потребностей компании за счет собственного персонала, резервируя доступные смены и автоматически выставляя счета.

Системы рекомендаций, наподобие программы «Приведи друга», тоже весьма эффективны. Особенно если имеют продуманную механику и систему поощрения, соответствующую типу подбираемых позиций.

Инструменты для конкурентного преимущества
Конкурентным преимуществом в борьбе за персонал в сегменте ­онлайн-­торговли может стать комплексный, или системный, подход. Вспомним подходящие для него инструменты.

Во-первых, это современный процесс подбора персонала, использующий маркетинговые каналы привлечения потока соискателей и передовой набор инструментов автоматизации работы с кандидатами.

Во-вторых, выстроенная экосистема для взаимодействия с физическими лицами по модели самозанятых.

В-третьих, внутренняя «биржа смен» для поиска сотрудников на совместительство, а также подключение внешних аутсорсинговых провайдеров.

В совокупности все это уже сегодня может создать устойчивую систему обеспечения ресурсами компаний сегмента e-grocery, избавив бизнес от «головной боли» и освободив время и экспертизу менеджмента для новых свершений и дальнейшего развития.