Человеческий капитал в ритейле: HR-тренды 2025 года

Дефицит кадров — главный вызов

Основной HR-тренд сегодня — это, конечно, ответ на вызов рынка, связанный с нехваткой специалистов, который только усиливается: согласно прогнозам, к 2030 году дефицит кадров в России достигнет 2–4 млн человек, а к 2035 году в стране будет не хватать почти 4 млн «синих воротничков». Несмотря на то, что эта фундаментальная проблема воспринимается рынком уже как само собой разумеющееся, поиск вариантов ее решения остается актуальным.

Как бороться с дефицитом кадров? Вариантов несколько. С одной стороны, необходимо повышать качество использования текущих ресурсов компании: добиваться увеличения производительности труда, совершенствовать бизнес-процессы, удерживать и развивать персонал. С другой стороны, повышать эффективность работы с рынком на всех этапах жизненного цикла сотрудника: начиная от мониторинга кандидатов и заканчивая выстраиванием положительного имиджа работодателя через выходное резюме при расторжении отношений с работником. Помимо этого, важно, эффективно работать с персоналом за счет правильно выстроенных HR-процессов.

Технологизация HR

Технологии играют главную роль в сглаживании влияния дефицита кадров. В 2025 году продолжится использование программно-технических средств на каждом этапе жизненного цикла сотрудника: от поиска и найма персонала до оптимизации его работы и обеспечения безопасности.

Цифровизация подбора уже становится ключевым элементом успешной борьбы за соискателей и сохранит актуальность в 2025 году. Например, важно внедрять ИТ-решения для рекрутинга на фоне высокой конкуренции за кандидатов. Даже компании-лидеры признают, что персонал в текущих реалиях — самый важный актив предприятия. Соискателей мало, что особенно заметно в регионах, где рынок труда ограничен: там функционируют несколько градо- или регионо- образующих предприятий, между которыми «бегают» соискатели. Зачастую конкурировать в таких условиях возможно только за счет повышения зарплат. Это приводит к раздутому ФОТ. Таким образом, необходимо искать новые подходы к подбору кандидатов: повышать точность при оценке резюме, ускорять коммуникации и другие аспекты. В этом контексте технологические решения становятся важным инструментом для оптимизации процесса подбора, позволяя компаниям эффективно реагировать на вызовы рынка.

Помимо этого, ИТ-решения будут способствовать повышению вовлечённости сотрудников, их мотивации, заинтересованности в результатах и поддержанию баланса между работой и личной жизнью (work-life balance). Все это в совокупности улучшит удовлетворённость специалистов, повысит их производительность и увеличит срок работы в компании.

Таким образом, тренд на технологизацию в 2025 году сохранится. HR Tech будет внедряться на всех этапах работы с кандидатами и действующими сотрудниками. Чтобы отвечать на вызовы рынка, компании будут активно использовать различные современные технологии — искусственный интеллект, роботизацию, чат-боты и так далее.

Гиперавтоматизация и ИИ

Сейчас все чаще возникает вопрос эффективности использования искусственного интеллекта: кто лучше справляется — человек или технологии?

Спрос на кадры настолько высок, что речь идет не о том, кто эффективнее, а о том, что в определённых вопросах бизнес вынужден использовать и то, и другое, чтобы нивелировать влияние дефицита кадров. Сейчас работы хватит всем: и сотрудникам на одни задачи, и технологиям на другие. То есть это не вопрос выбора между человеком и AI — нужны оба подхода для решения различных задач.

Тем не менее технологии, безусловно, позволяют сократить участие специалистов в рутинных и монотонных процессах (не только HR, но и других подразделений), что дает возможность компаниям существенно снижать трудозатраты, оптимизировать штат и соответственно нагрузку на HR-службу.

Предприятия, игнорирующие сложившийся расклад и отказывающиеся интегрировать передовые технологии, просто проиграют. Развитие технологий не стоит на месте, и многие компании уже предпринимают активные шаги в направлении цифровизации и инноваций, извлекая ценный опыт и повышая свою конкурентоспособность. Поэтому политика выжидания не приведет к положительному результату, а только повысит риск остаться позади.

В этом ключе внедрение HR Tech решений — это часть общего устоявшегося тренда гиперавтоматизации. В перспективе предприятия будут продолжать стремиться автоматизировать работу персонала, в том числе и HR подразделений.

Импортозамещение и риски

С помощью технологий можно достичь значительных результатов: сейчас автоматизируется то, о чем 5 лет назад можно было только мечтать. Это такая «бочка меда», но есть и «ложка дёгтя» — мы все в том или ином виде по-прежнему используем в определенных процессах западное ПО. И здесь существуют свои риски, связанные с прекращением поддержки, отгрузки лицензий, отсутствием специалистов — все то, о чем много говорят в последнее время. У заказчиков же в ритейле идет стадия некого отрицания происходящего, они пытаются «увернуться» и переждать — это своеобразное нежелание работать с этими рисками.

Тем не менее велика вероятность, что ритейлеры, ориентированные на дальнейшую цифровизацию различных операций, но при этом игнорирующие вопрос импортозамещения, в один момент из-за проблем с зарубежным ПО столкнутся с невозможность выполнить даже базовые операции, например, расчет зарплат и премий. Чтобы минимизировать эти риски, необходимо к ним подготовиться. Мне кажется, что в 2025 году придет время понимания этой проблемы.

Эта фаза принятия приведет к тому, что даже в очень сложных ситуациях, где действительно непросто поменять западное ПО на отечественное, к этим задачам начнут подходить всерьез: то есть, не просто отключая одну систему и ставя другую. Уже понятно, что импортозамещение больших и критичных для бизнеса систем — процесс очень сложный. Программные продукты въедаются в компании, становятся частью ее бизнес-процессов, привычек сотрудников и требуют огромных инвестиций — людских, временных, финансовых. И менять их очень не хочется. Но если к этому процессу подойти правильно — разработать «дорожную карту», провести аудит, анализ рынка, сравнение функционала, то на выходе можно получить план по переходу, своеобразный алгоритм действий. И плюсом к этому — реальную картину того, насколько существующие отечественные системы могут функционально и под нагрузкой соответствовать западным аналогам.

Это и станет, на мой взгляд, тенденцией следующего года — когда заказчики будут не резко и сразу менять системы, а подходить к задаче замещения как к полноценному проекту: составлять план, проводить подготовительные инфраструктурные работы, составлять аналитическую основу.

И дальше уже принимать решение. Кто-то перейдет раньше, кто-то позже. Возможно, некоторые компании захотят остаться на западных системах на свой страх и риск. Но всем в той или иной мере придется осознать факт необходимости таких изменений и начать предпринимать какие-то действия.