Форматы обучения эпохи социальной дистанции: кейс ТЕХНОНИКОЛЬ

Екатерина Сорокина, директор по персоналу направления «Минеральная изоляция» ТЕХНОНИКОЛЬ

Пандемия и требования к социальной дистанции внесли много нового, непривычного и неудобного во все аспекты нашей жизни. Ограничения в живом общении и контактах почти на год сделали нас заложниками собственных квартир и мессенджеров. В одночасье главным средством общения стали онлайн-коммуникации и чаты.

Компании оказались к этому не готовы, потому что единственным средством общения, постановки задач и контроля было стандартное общение лицом к лицу, совещания и протоколы. Такой же удар пришелся и по корпоративному обучению (да в принципе по всем видам обучения). По понятным причинам офлайн-форматы – тренинги, лекции, семинары, индивидуальные учебные и коучинговые сессии – оказались под запретом. Апрель 2020 надолго запомнится HR мучительными попытками перевести хотя бы некоторую часть корпоративных учебных программ в доступную дистанционную форму.

Но для нашего подразделения этот процесс не стал сложным, поскольку мы уже давно применяем разнообразные форматы обучения, в том числе не требующие физического присутствия сотрудников. Отчасти это было продиктовано масштабами компании и большим количеством подразделений, удаленных друг от друга, отчасти – стремлением идти в ногу со временем и использовать современные виды обучения. Около 40% сотрудников компании – это молодежь 25–35 лет, им сложно слушать длинные лекции и читать многостраничные мануалы. Поэтому основной формат обучения в нашей компании – дистанционный.

Мы работаем в HRMS SAP SuccessFactors – это модульная система для автоматизации процессов по управлению персоналом, в том числе и обучения. В LMS-модуле содержится огромный объем учебного контента: интерактивные онлайн-курсы, видеолекции, презентации, электронные книги. Из них мы формируем как индивидуальные учебные программы для развития определенных компетенций, так и общие курсы по профессиям или по категориям сотрудников.

Стоит упомянуть о процессе обучения производственного персонала. Технониколь – промышленная корпорация, примерно 70% наших сотрудников относятся к категории рабочих. Для них у нас существует отдельная платформа. С помощью этого ресурса мы обучаем складской персонал, сотрудников производственной службы и службы главного инженера. Для производственного персонала, например, там воссоздана 3D-модель технологической линии с подробной информацией об особенностях каждого узла, режимах работы, мерами безопасности. Там же проходит обучение по организации процессов (бережливому производству) в виде интерактивного курса с практическими заданиями. Платформа существует как в интернет-версии, так и в качестве приложения для смартфона. Вероятно, это можно назвать уникальным проектом, в России не так много компаний, которые предлагают своим сотрудникам аналогичные методики обучения. Этот ресурс востребован, он нравится людям. В ближайшем будущем мы планируем заменить 3D-формат на цифровые двойники оборудования, а некоторые производственные процессы воссоздать в виртуальной реальности.

В нормальном, непандемийном режиме обучения все онлайн-форматы дополняются также офлайновыми занятиями и консультациями – это дает гарантию качества обучения и хорошую обратную связь. До апреля 2020 года такой гибридный вариант был идеальным решением. Массовое онлайн-обучение экономит время тренеров, средства компании, удобно для сотрудников. Офлайновые поддерживающие занятия дают возможность проверить качество дистанционных занятий, предоставить обратную связь, уточнить какой-то материал.

И дистанционное, и традиционное обучение имеют право на существование. И у каждого из них есть сильные и слабые стороны. Традиционные офлайн-занятия требуют больших временных затрат. Для них нужно создавать штат внутренних тренеров или тратить большие средства на оплату внешних. При этом сами тренинги являются лишь верхушкой айсберга в закреплении знаний, уже полученных сотрудником из специальной литературы или дистанционных курсов. Традиционно очный формат считается наиболее эффективным, но с этим можно поспорить, так как в современных реалиях существуют и не менее успешные гибридные варианты.

При этом у нас есть и вполне классические формы обучения, например программы повышения управленческой квалификации, разработанные совместно с региональными вузами.

В период пандемии мы были вынуждены отказаться от всех программ, требующих физического присутствия тренеров и сотрудников. Конечно, это поставило новые задачи перед HR-службой. Поэтому сейчас, когда вернулась возможность стандартных форм обучения, мы все равно продолжаем развивать их дистанционные варианты. Одно из перспективных направлений – это микрообучение. Основная идея микрообучения в том, что весь учебный материал разбит на маленькие кусочки, освоение которых не требует большого количества времени и на которых человек способен сконцентрироваться и удержать внимание. В современном мире, где объем информации зашкаливает и все мы находимся в постоянном цейтноте, этот метод выглядит перспективным. Конечно же, высшую математику в таком формате не освоишь, но получить прикладные знания и освоить некоторые инструменты можно вполне. Видов и форм обучения очень много, все они эффективны для своих целей. Поэтому наша основная задача – оценить потребности сотрудников и компании и подобрать инструменты и средства, которые решат поставленную задачу наиболее эффективно.