Кадровая стратегия в пиковый сезон

Подготовка к сезону: время — главный ресурс

За последние 4-5 лет сроки начала высокого сезона существенно изменились. Если раньше пиковые нагрузки приходились на конец ноября, то теперь активность начинается уже в середине октября. Такое смещение сроков связано с изменением потребительского поведения: люди начали раньше готовиться к праздникам и заказывать новогодние товары.

Лучше готовиться к сезону уже в августе — на месяц раньше, чем несколько лет назад. Подготовка включает планирование рекламных кампаний, запуск маркетинговых активностей и, главное, усиление работы по привлечению персонала. Такой подход позволяет плавно наращивать кандидатский поток к началу сезона.

Ключевые позиции и особенности найма

Основной спрос в высокий сезон приходится на две специальности — курьеры и упаковщики. Это связано с кратным увеличением объема посылок, которые нужно обрабатывать и доставлять. Актуальные данные HeadHunter отражают этот повышенный спрос: вакансий курьеров за год стало больше на 55%, а упаковщиков — на 28%. При этом медианные зарплаты курьеров достигли 121 600, а упаковщиков — 90 900 рублей.

При этом многие специалисты, начав работу с неполного графика в дальнейшем переходят на полную ставку и становятся полноценными членами команды. Это особенно ценно, так как они уже имеют опыт работы в интенсивном режиме и хорошо знакомы с процессами компании.

Потребность в дополнительном персонале затрагивает не только производственные позиции. Для обеспечения эффективного найма лучше увеличить штат рекрутеров. Кроме того, растет потребность в менеджерах по продажам, так как именно они влияют на постоянный рост количества заказов. Важно понимать, что логистика — это взаимосвязанная система, где изменения в одном звене неизбежно оказывают влияние на другие подразделения.

Влияние сезона на действующих сотрудников

Для постоянных сотрудников высокий сезон — это шанс увеличить свой доход. При двукратном росте объема доставок пропорционально увеличивается и заработная плата. Например, в СДЭК используют систему показателей эффективности как для индивидуальной, так и для командной работы — это позволяет справедливо оценивать и вознаграждать дополнительные усилия персонала. Несмотря на повышенную нагрузку, многие сотрудники положительно относятся к сезону, так как это период максимальных заработков. Главное заранее готовить все подразделения к этому периоду и предоставлять им необходимую поддержку.

Текущие тенденции на рынке труда

В 2024 году мы наблюдаем значительные изменения на рынке труда. Зарплатные ожидания кандидатов выросли примерно на 50% по сравнению с прошлым годом. По прогнозам HeadHunter, в 2025 году ожидается дополнительный рост на 35%.

При этом спрос на персонал увеличивается в течение сезона и сильно различается по регионам: в Москве потребность в дополнительных сотрудниках выросла на 35%, в Санкт-Петербурге и Новосибирске — на 30%, а в Краснодарском крае — на 20%. Эта разница обусловлена как масштабом локальных рынков, так и региональными особенностями.

Изменилось и поведение кандидатов. В условиях демографического кризиса и высокого спроса на рабочую силу соискатели стали более избирательны при выборе работодателя. Они все чаще отдают предпочтение компаниям, предлагающим не только достойную оплату, но и комфортные условия работы.

Стратегия удержания персонала

Наш подход к работе с персоналом строится на нескольких ключевых принципах:

• Создание стабильных условий труда
• Четкое территориальное распределение зон ответственности
• Возможности карьерного роста
• Гибкий подход к организации рабочего процесса

Мы делаем ставку на создание стабильных команд и развитие сотрудников внутри компании. Текучесть на производственных позициях не превышает 25%, а средний срок работы специалистов составляет более двух лет — это существенно выше среднерыночных показателей.

Что касается привлечения новых сотрудников, эффективным инструментом остается реферальная программа. Без дополнительной мотивации процент трудоустройства через «Приведи друга» составляет в среднем 15% по России, а в некоторых городах достигает 42%. Это говорит о высоком уровне удовлетворенности действующих сотрудников условиями работы.

Региональные особенности

Специфика найма сильно различается в зависимости от локации. В каждом регионе есть свои сезонные факторы, влияющие на доступность рабочей силы. Например, в Краснодаре летом сложно конкурировать с сельскохозяйственной отраслью, а во Владивостоке — с морской.
Мы учитываем эту специфику и подстраиваемся под каждый регион, предлагая как гиперлокальные, так и филиальные условия работы. Это помогает поддерживать стабильный уровень укомплектованности штата даже в периоды повышенного спроса на рабочую силу.

Таким образом, мы продолжаем совершенствовать условия для сотрудников, чтобы они могли комфортно и эффективно работать в высокий сезон: внедряем новые технологии маршрутизации, оптимизируем рабочие процессы, развиваем программы карьерного роста. Показательно, что 95% руководителей выросли внутри компании, начиная с позиций курьеров и кладовщиков. Это дает глубокое понимание специфики работы на всех уровнях управления.