Менторинг, коучинг, онлайн – самые востребованные инструменты обучения сотрудников

Татьяна Мордвинкина, заместитель генерального директора по обучению и развитию ООО «Элит Консалтинг», г. Липецк

Находясь в жёстких условиях рынка, каждая компания, которая стремится сохранить своё конкурентное преимущество и стать лидером в своей отрасли, нуждается в сотрудниках, владеющих современными знаниями и технологиями и способными эффективно применить их на практике. Как добиться того, чтобы в штате компании работали только высококлассные специалисты своего дела? Наем не в полной мере решает этот вопрос, так как на рынке труда существует серьезный дефицит высококвалифицированных кадров. Вывод один – необходимо самостоятельно обучать персонал.

Подготовка персонала осуществляется разными путями и выгодна как сотруднику, повышающему квалификацию или даже осваивающему новую специальность за счет работодателя, так и самой компании, готовящей для себя профессионалов в необходимых для своих нужд направлениях. Важнейшими принципами в обучении персонала были и остаются: непрерывность, системность и актуальность, практическая направленность, применение принципов андрогогики. Однако инструменты обучения персонала находятся в постоянном развитии, и в этой статье мы предлагаем рассмотреть наиболее современные и актуальные из них. Это менторинг, коучинг и дистанционные формы обучения.

Менторинг или менторство

Преимуществами менторинга является его простота и оперативность при внедрении, тесная связь с практикой, скорейшая адаптация новичка при правильном подходе. Однако, несмотря на то что менторинг является легкодоступным ресурсом, далеко не все компании используют этот метод в полной мере.

Слово «ментор» пришло к нам из Древней Греции. Так у Гомера звался воспитатель сына царя Итаки, Одиссея. Ментор обучал и наставлял Телемаха в течение десяти лет, пока его отец сражался с троянцами. Итак, «ментором» называют наставника, осуществляющего менторство. Ученика ментора принято называть «протеже». Ментором обычно выступает не просто опытный сотрудник, а специалист, обладающий определенными личностными качествами и профессиональными знаниями и навыками, который помогает новичку преодолеть все трудности карьерного и социального роста.

Как осуществляется менторинг? Ментор сначала дает теоретические знания, потом показывает пример, и только потом новичок выполняет задание и получает обратную связь. Ментор постоянно активизирует протеже на самообучение и саморазвитие.

Формально организовать менторинг можно согласно действующему в компании положению о менторстве. Обычно такое положение имеет следующие разделы: цели и задачи менторства в компании, должности и профессии, охватываемые системой менторства, формы менторства, требования к ментору и его мотивация, основные обязанности ментора и протеже, ожидаемые результаты менторства, форма аттестации.

Однако для успешного внедрения менторства формального подхода недостаточно. Лучшей мотивацией для развития менторства будет создание такой корпоративной культуры, в которой менторинг воспринимается сотрудниками как почётная миссия, высочайшее доверие компании, а не как докучливая обременительная повинность.

Очень во многом успех метода зависит от профессионализма менторов. А значит необходимо обучение – соответствующие тренинги (внутренние или внешние), семинары, круглые столы по обмену опытом, встречи менторов с их собственными менторами.

Коучинг

Развивающее консультирование, или коучинг, направлено на выявление и максимальное использование имеющихся у отдельного человека или команды потенциальных возможностей.

В основе коучинга лежит твердая уверенность в том, что внутренние способности каждого человека выше, чем те, что он проявляет и реализует в повседневной жизни.

Коучинг позволяет использовать внутреннюю мотивацию человека для решения профессиональных задач. Уникальность метода еще и в том, что проблема разбирается на более глубоком, чем обычно уровне. Уровне не «симптомов», а причины.

Предлагаем рассмотреть один из видов коучинга – реакционный.

Реакционный коучинг (РК) – есть машинальная поведенческая реакция на любую повседневную проблему или задачу.

Сталкиваясь с трудностями, вы не пытаетесь их решить, а проводите коучинг по их решению.

Принципы РК:

1. Это беседа двух взрослых людей: вы оба являетесь равноправными, компетентными, зрелыми участниками разговора.

2. Ваш собеседник несет полную ответственность как за рассматриваемую вами проблему, так и за свои действия в отношении ее решения значении способности думать и действовать.

3. Возможно, у вашего собеседника есть собственное решение возникшей̆ проблемы, или же его необходимо подтолкнуть к созданию алгоритма ее решения.

4. Вы являетесь катализатором размышлений вашего собеседника, рождения его идей с помощью вопросов, стимулирующих мышление, а также корректно высказывая свои наблюдения, замечания и комментарии.

Трехступенчатая модель:

Этап 1. Стремление к пониманию. Задача – достижение четкого понимания ситуации как с позиций коуча так специалиста.

Этап 2. Концентрация на потенциале собеседника. Коуч предполагает, что источник решения находится в его собеседнике.

Этап 3. Побуждение к действию. Создание вовлеченности, мотивация специалиста к действию.

Реакционный коучинг является отличным инструментом развития потенциала сотрудников: учит решать свои проблемы, повышает уверенность в собственных силах, развивает коммуникативные и профессиональные навыки и знания.

Дистанционное обучение

В связи с легкодоступностью интернета уже несколько лет все большую и большую популярность приобретают системы дистанционного обучения (СДО). Наиболее эффективен этот метод в компаниях, имеющих крупную дистрибьюторскую сеть по всей стране. Это значительно экономит затраты компании и время подготовки специалистов, позволяет чётко стандартизировать обучение и аттестацию персонала. СДО помогает создать в компании единое развивающее пространство.

Грамотная организация СДО дает возможность организовывать не только групповое обучение, но и подбирать индивидуальную программу. Модульный подход предлагает обучаемому сотруднику набор информационных блоков, упражнений и тестов, направленных на достижение необходимых результатов подготовки конкретного специалиста.

Что используют в качестве основных элементов дистанционного обучения?

Онлайн-курсы. Вынужденный переход на удаленную работу придал дополнительный импульс развитию онлайн-обучения. Как внутренние курсы, так и внешние, от вузов или частных образовательных учреждений вышли на новый, гораздо более высокий уровень за период пандемии, освоили новые приемы и эффективные инструменты вовлечения аудитории в обучающий процесс.

Видеоконференции и вебинары позволяют собрать в одном месте участников из разных локаций. Сотрудники подключаются к сети на площадке и могут активно взаимодействовать в режиме реального времени, задавать и отвечать на вопросы. С помощью этого метода можно эффективно использовать одновременно лекции и демонстрацию экрана.

Аудиоконференции аналогичны видеоконференции, но включают только аудио. Участники в запланированное время подключаются и слушают выступление спикеров. Обычно в конце каждого блока участники могут задавать вопросы в эфире либо отправлять по электронной почте.

Форум и чаты – площадки, которые вносят элемент социализации в дистанционное обучение. Общее обсуждение предмета обучения сближает слушателей, повышает включенность в процесс освоение новых знаний, является катализатором процесса обучения.

Необходимо отметить, что использование всех вышеназванных инструментов позволяет в полной мере реализовать модель «70-20-10» (Charles Jennings), лежащую в основе корпоративного обучения. Согласно данной модели, вся полученная при обучении информация делится на три группы:

10% приходится на традиционное обучение: чтение, посещение занятий, изучение учебных курсов;

20% приходится на социальное обучение: общение с коллегами, руководством и тренерами;

70% приходится на эмпирическое обучение: выполнение рабочих задач и практики.

Компетентный, высококвалифицированный персонал – залог успеха компании на пути к достижению её стратегических целей. Поэтому обучение персонала – это вклад в развитие интеллектуального капитала компании и, соответственно, в ее рост и развитие.