Регистрация прошла успешно

Регистрация прошла успешно

На ваш e-mail пришло письмо с подтверждением

На вашу почту отправлена ссылка для восстановления пароля

Восстановление пароля
Все новости
12:17, 22 Октября
Дмитрий Москаленко озвучил позицию РСТЦ на период локдауна
11:39, 22 Октября
В Беларуси открылся первый сортировочный центр Ozon
11:07, 22 Октября
Эксперт: рестораны могут потерять до 90% выручки из-за локдауна
10:07, 22 Октября
Группа «М.Видео-Эльдорадо» в 3-м квартале увеличила продажи на 2%
09:28, 22 Октября
В Роскачестве запрет на ввоз телефонов Samsung в Россию считают преждевременным
18:34, 21 Октября
ТОП-менеджеры М.Видео-Эльдорадо обсудили тренды онлайн-торговли с гендиректором Amazon UK
17:32, 21 Октября
«Властям пофиг, они привыкли брать деньги в тумбочке»: Потапенко о новом локдауне
16:21, 21 Октября
Маркетплейс KazanExpress привлекает дополнительные инвестиции от «AliExpress Россия»
15:48, 21 Октября
GfK демонстрирует новаторские новые преимущества своей интеллектуальной платформы данных gfknewron
15:31, 21 Октября
Яндекс.Еда поддержит ресторанный бизнес на фоне новых ограничений из-за коронавируса
27 Сентября 2021, 11:00

Таланты в Unilever: что такое подразделения для их поиска и как они работают

Photo me.JPG

Главный ресурс любого современного бизнеса – это специалисты. По данным консалтинговой фирмы Bersin & Associates, компании, отличающиеся проработанной стратегией в области управления талантами, генерируют на 26% больше прибыли, чем их конкуренты. Другой опрос, проведенный PwC, показал: нехватка высококвалифицированных профессионалов – ключевой риск для бизнеса, который заботит около 77% бизнесменов. Грамотное управление талантами внутри компании позволяет держать риски под контролем, а также способствует достижению брендами долгосрочных стратегических целей.

Важную роль в управлении талантами играет работа подразделений для их поиска. Как можно организовать их работу, какие задачи ложатся на плечи специалистов и каких результатов можно добиться – расскажет Анастасия Лаптева, старший специалист по привлечению и развитию талантов Unilever.

Наука управления талантами

Грамотное управление талантами – это целая наука, подразумевающая эффективное применение различных HR-инструментов для достижения поставленных бизнес-целей. Благодаря работе подразделений для поиска талантов, можно привлечь и удержать лучших сотрудников, расставить их на правильные позиции, а также грамотно подойти к вопросам обучения и развития.

В Unilever этими вопросами занимается отдельная ветвь в HR-департаменте. Она отвечает за поиск и управление талантами как внутри, так и вне организации, а ее работники делятся на две группы. Это Менеджеры (Talent Partners) и Специалисты (Talent Sourcers) по привлечению и развитию талантов.

Может возникнуть вопрос – зачем нужна целая структура и почему с этими задачами не справится рядовой HR? Благодаря глубокому погружению в ситуацию и потребности компании, команда по управлению талантами может оперативно реагировать на малейшие изменения и принимать превентивные меры. Так, менеджеры Unilever могут заранее начать поиск сотрудников на открывающуюся роль, поделиться экспертной информацией с HR-специалистом о рынке соискателей, а также рассказать ему о имеющихся компетенциях и их актуальной стоимости на рынке труда. Такой подход – когда предложена уже наработанная экспертиза – существенно сокращает время, которое тратится на закрытие вакансии. А значит, можно найти сотрудников быстрее, попутно повысив уровень удовлетворенности процессом найма у линейных менеджеров.

Конечно, обязанности Менеджера по управлению и привлечению талантов в Unilever не заканчиваются на вопросах подбора высококвалифицированного персонала. Функционал роли широк: он предполагает проведение сессий по оценке персонала, формирование плана преемственности, работу с вакансиями для внутренних сотрудников компании, карьерное консультирование и помощь в развитии навыков и компетенций для текущих работников.

Вторая группа в ветви – Специалисты – отвечают за поиск персонала на стандартные вакансии. Они также обеспечивают быстрое закрытие роли и взаимодействуют с внешним рынком соискателей и линейными менеджерами в Unilever.

Почему так важно искать таланты

Джош Берсин, основатель Bersin by Deloitte, в отчете «HR прогнозы на 2021 год», отметил: современный мир находится на грани одной из самых больших и конкурентных «войн за таланты». Рынок меняется стремительно – на него оказывают значительное влияние изменения мира, которые вызваны цифровизацией и потребностями бизнеса в новейших компетенциях и навыках.

По статистике, около 74% людей моложе 50 лет ищут для себя работу «со смыслом». И поиск талантов – это возможность для компании привлечь в свою команду лучших из лучших, тех, кто готов развиваться и раскрывать свои компетенции. Это поможет брендам развить и укрепить свое лидерство, однако, понадобится в корне пересмотреть формы и методы работы со специалистами. А значит, следовать ключевым мировым трендам, которые ориентированы не просто на сотрудника, а на человека как индивидуума, личность и профессионала.

Ориентиры в поиске талантов

На что обращать внимание при поиске талантов? Для Unilever важно, чтобы кандидат был профессионален, замотивирован и обладал необходимыми ключевыми компетенциями. Тогда у него есть все шансы стать частью команды. При этом ограничений в поиске талантов компания не ставит: следуя мировым трендам, Unilever стремится расширить свое видение и создать инклюзивную и разнообразную рабочую среду, где каждый сотрудник ценен и имеет возможность проявить свои лучшие качества.

При подборе специалистов, ключевой считается та потребность, которую необходимо закрыть. После того, как определена цель, специалистами Unilever выстраивается грамотная стратегия поиска, состоящая из восьми шагов:

  1. Оценить, есть ли в штате компании готовый преемник на данную роль – талант внутри организации;

  2. Дать возможность сотрудникам, желающим раскрыть свои таланты, откликнуться через внутренний портал компании;

  3. Изучить описание вакансии и взять бриф у линейного руководителя, в котором раскрыты все пожелания, ключевые навыки и компетенции будущего сотрудника;

  4. Разместить вакансию в открытых источниках (на карьерных сайтах, в социальных сетях, других), продолжая активно искать подходящего кандидата;

  5. Работать с базой уже имеющихся у компании резюме и рекомендациями сотрудников, лидеров из бизнеса;

  6. Проводить с кандидатами интервью по компетенциям – в данном случае, по Стандартам Лидерства Unilever;

  7. Организовать интервью с линейными руководителями, дать потенциальным кандидатам развернутую обратную связь;

  8. Если вакансия успешно закрыта – обеспечить выход кандидата в срок, а также его дальнейшую адаптацию в коллективе компании.

Для отбора кандидатов даже на стандартные позиции многие компании применяют различные тесты и задания. Их заменяет интервью, основанное на семи Стандартах лидерства Unilever. Интервью – это возможность для кандидата раскрыться, рассказать о своих кейсах, показать профессиональный опыт, а для компании – оценить его компетенции и взгляды.

В случае с должностями, которые требуют специфических навыков и знаний – например, аналитических – в Unilever могут проводиться SCL-тесты, а также оцениваться знания определенных компьютерных программ. Такой подход позволяет убедиться, что взаимные ожидания совпадают: компания может точно оценить навыки кандидата, а претендент на вакансию – понять требования работодателя.

Помимо стандартных и специфических позиций, в Unilever регулярно ведется набор на краткосрочные и долгосрочные программы стажировок: Agile interns, ULIP и UFLP. Для таких программ внутри компании выстроена особая система отбора. Обычно она подразумевает использование различных заданий, тестирований, кейсов и центров оценки.

Поиск талантов позволяет Unilever привлекать в команду самых разных сотрудников. Это и сезонный персонал для работы на фабриках, и постоянные специалисты на ключевые должности компании. Штатная роль, проектная или стажировка – метод позволяет найти специалистов, близких по духу и являющихся профессионалами своего дела.

Правила оценки поиска

Грамотная оценка эффективности и успешности поиска талантов играет важную роль. Для всех типов подбора у Unilever есть цели по времени закрытия, а для некоторых ролей – по количеству нанятых сотрудников. Дать развернутую оценку поможет аналитика поиска. Она показывает, сколько кандидатов было рассмотрено и откуда они пришли – из других отделов компании, по рекомендации сотрудников или и вовсе извне. Аналитика дает информацию, сколько дней длился поиск, были ли отказы от оффера и т. д. Оценивать поиск талантов необходимо – ведь, зная аналитику, можно понять, насколько эффективно работает рекрутмент-команда и насколько грамотно построен процесс подбора.

Развитие талантов внутри компании

Как показывает статистика, компании, в которых развито обучение сотрудников и уделяется внимание раскрытию их талантов, значительно превосходят своих коллег по различным показателям. У таких компаний:

● На 46% больше шансов выйти на рынок первыми;

● На 37% повышается продуктивность сотрудников;

● На 34% лучшее реагирование на потребности клиентов;

● На 26% больше возможностей предоставлять качественную продукцию;

● На 58% выше вероятность наличия навыков для удовлетворения спроса;

● На 17% больше шансов занять лидирующие позиции.

Поэтому в компаниях большое внимание уделяется преемственности, определению ключевых ролей и талантов, а также работе с карьерными ожиданиями сотрудников и развитию у них ключевых навыков и компетенций. В Unilever развитие предусматривается для всех членов команды, и оно практически безгранично. Компания предлагает обязательные обучения по различным темам, а также мастер-классы с опциональным посещением, интересные лекции и полезные воркшопы как от внешних, так и от внутренних спикеров. Есть программы менторства и коучинга и глобальный портал с обучающими материалами, который позволяет постоянно двигаться вперед в экспертном плане.

Еще один интересный вариант развития, предлагающийся в Unilever, – общедоступная платформа с глобальными проектами, где сотрудники могут развивать свои компетенции и дистанционно получать опыт реализации международных проектов.

Мировые тренды в поиске талантов

В поиске и управлении талантов набирает обороты ценностный подход – компании все больше внимания уделяют четкому определению ценностей. Создав и внедрив их в свой бренд, можно быть уверенными: в команде работают специалисты, близкие по духу и взглядам. А сопоставляя миссию и ценности компании с портретами кандидатов, можно быстрее находить релевантных специалистов.

Среди мировых трендов набирают популярность ориентация на человека как на личность, культура разнообразия, инклюзивности и равенства. Так, по данным Jobvite и HRD, на 2021 год, компании закладывают в свои рекрутинговые стратегии такие топ-5 приоритетов:

● Улучшить качество найма (52%);

● Увеличить показатели удержания сотрудников – снизить текучку, увеличить привязанность (24%);

● Ускорить наем (23%);

● Увеличить поток качественных кандидатов (22%);

● Обеспечить культуру разнообразия (22%).

В поиске талантов Unilever придерживается похожих глобальных приоритетов. Для компании ключевую роль играет соответствие ценностям, формирование культуры разнообразия, инклюзивности и равенства. Данная политика получила распространение и поддержку лидеров на глобальном уровне – в том числе в России, Украине и Беларуси.

  1. Равенство во всем

При подборе сотрудников Unilever предоставляет равные возможности для всех и каждого – вне зависимости от национальности, пола, возраста, цвета кожи, религиозной и сексуальной принадлежности. Подразделения Unilever существуют в разных странах – в том числе там, где исторически предпочтение было отдано одному из полов. В таких странах компания особенное внимание уделяет гендерному равенству как на базовых, так и на руководящих позициях.

  1. Культура разнообразия компании

В Unilever стараются создать команду, которая представляла бы собой современное общество: отражала ценности и потребности потребителей. Поэтому ключевую роль играют толерантность и отсутствие дискриминации.

  1. Правила инклюзивности и доступности

Для работы в компании инвалидность – не преграда: в настоящий момент в Unilever сформировано несколько рабочих групп, с помощью которых выстраивается процесс найма людей с инвалидностью. Команда сообща работает над их интеграцией в бизнес компании и адаптацией в коллективе.

Ещё один мировой тренд, который нельзя не отметить, – компании из развивающихся стран с радостью принимают специалистов, имеющих опыт работы в развитых странах, чтобы интегрировать лучшие практики у себя на родине. Этот тренд также занимает важное место и в Unilever – компания ценит международный опыт работы, а для обмена опытом и знаниями, предлагает своим сотрудникам командировки в другие страны.

Каковы итоги

Современные компании понимают: нужно менять свой подход к найму. Однако вариант, когда специалист ищется срочно, обычно не работает. Согласно исследованию XOR, только 11% современных компаний довольны своей рекрутинговой стратегией. Грамотно выстроенный процесс поиска талантов и следование современным трендам помогут изменить ситуацию и сделать рекрутинговую стратегию намного эффективнее.

Исследование Deloitte «Международные тенденции в сфере человеческого капитала на 2021 год» показывает, как важно следовать тенденциям в управлении сотрудниками. Раскрывая потенциал, держа ориентир на инклюзивность и равенство, делая упор на life-work balance компания создает коллектив, в котором каждый будет чувствовать себя комфортно и работать с максимальной отдачей.

И опыт Unilever, основанный на грамотном управлении талантами и раскрытии потенциала каждого члена команды, это доказывает.

Понравился материал? Поделись.

Подписывайтесь на наши группы,
чтобы быть в курсе событий отрасли.
Станьте нашим автором.
Увеличьте лояльность своих читателей