Внедрение системы управления талантами в DIY­-сети: кейс Леруа Мерлен

Л. Бенотмани: Прежде всего данное решение позволяет нам автоматизировать все процессы управления персоналом. Только в России у нас действует 104 магазина, и, безусловно, все HR-процессы в них должны быть унифицированы. Это важно, во-первых, для того, чтобы у HR-служб были единые данные, без которых невозможна адекватная оценка ситуации в каждом магазине, а во-вторых, для того, чтобы при переходе из магазина в магазин сотрудники не сталкивались с новой реальностью, чтобы у них не возникало ощущение, что они пришли работать в новую компанию. Таким образом, нам было необходимо комплексное решение, которое покрывало бы все существующие HR-процессы, включая обучение, развитие сотрудников, оценку их перформанса. Поэтому при выборе платформы мы остановились на промышленном решении SAP. 

Л. Бенотмани: На сегодняшний день у нас полностью автоматизирован процесс обучения сотрудников. Мы перенесли все данные по истории обучения сотрудников и контент из предыдущей системы в SAP SuccessFactors, и на сегодняшний день обучения проводятся в электронном формате, в формате вебинаров.

Если сравнивать новую систему с предыдущей, ее основное преимущество – это комплексность, возможность настроить блок развития карьеры, обеспечить преемственность потенциала и оценку персонала.

Кроме того, у нас появилось мобильное приложение, с помощью которого сотрудники могут проходить обучение, не привязываясь к учебному классу.

Важно, что система доступна для пользователей в режиме 24x7, и подключаться к ней можно где угодно – дома, в магазине, на улице, поскольку работает она в «облаке».

Следующий момент – возможность для руководителя полностью управлять процессом обучения. В его личном кабинете теперь доступна вся информация по команде, назначенным обучениям, отчеты по прохождению того или иного обучения. Также он может назначать обучение, которое он считает необходимым, тому или иному сотруднику, предварительно разъяснив ему причины такого выбора и влияние данного вида обучения на его карьерное развитие.

Благодаря внедрению системы управления талантами нам удалось перейти на централизованное назначение обучения согласно так называемой матрице должностей. Для каждой должности прописаны план и программа обучения, рассчитанная в среднем на год-полтора. Обучение проводится в формате небольших тренингов по 15 минут, которые рассчитаны на улучшение навыков продажи, на знание товара и на повышение эффективности и качества работы путем развития компетенций.

Сотрудники могут заранее ознакомиться со своими планами и самостоятельно скорректировать их прохождение, ускоряя прохождение некоторых этапов.

Также в ближайшее время мы планируем запуск второго модуля Succession&Development для управления потенциалами, наставничеством и карьерными треками. К сожалению, из-за сложившейся ситуации с коронавирусом мы приняли решение отложить запуск данного блока. Пока что мы наполняем базу данных информацией по должностям, компетенциям и пр.

Л. Бенотмани: Меня всегда немного удивляло, когда говорят о консерватизме ритейла. Сотрудники Леруа Мерлен всегда готовы к апробации новых технологий, новых сценариев работы, и всякий раз, когда мы кидаем клич в разные магазины с предложением провести пилот, мы всегда получаем положительный фидбэк о готовности.

Например, два года назад стартовал проект под названием «Мобильная платформа» – и за это время компания оснастила всех сотрудников мобильными устройствами с предустановленными корпоративными программами и всеми необходимыми инструментами для взаимодействия с клиентами и коллегами. С помощью «Мобильной платформы» наши сотрудники могут продемонстрировать работу интересующего товара на Youtube либо зайти на сторонний ресурс, например, такой как houzz, чтобы показать  клиенту примеры интерьерных решений для кухонь, спален и пр., и понять, каким образом в них можно интегрировать наши товары.

Наших сотрудников можно смело называть диджитализированными, и в процессе обучения мы постоянно делаем на этом акцент. Мы ни разу не столкнулись с сопротивлением при внедрении нового проекта. А через месяц после запуска системы управления талантами мы обнаружили в нашей социальной сети видео, подготовленное сотрудниками, в котором они рассказывали, чем новое решение лучшего предыдущего. Кроме того, недавно мы провели опрос по удобству пользования системой, с точки зрения поиска информации, прохождения обучения и пр., – отзывы в целом были положительными, но мы все равно продолжаем собирать обратную связь и делать улучшения в системах.

Л. Бенотмани: В первую очередь было необходимо провести ревью контента, чтобы очистить его от устаревшей информации по обучению. На решение этой задачи мы потратили около месяца. На самом деле это был очень жесткий дедлайн, и если кто-то планирует воспользоваться нашим опытом, рекомендую закладывать на этот процесс минимум два месяца. Также при запуске таких систем необходимо спланировать объем назначаемого контента на сотрудников для того, чтобы, например, у сотрудников не появилось 100 курсов к обязательному прохождению в день запуска.

Второй момент – технические сложности, связанные c необходимостью использования фотографий для всех профилей в системе. Ранее все фотографии хранились в системе мастер-данных, но для их перевода в SAP SF требовался иной формат. С помощью коллег из нашей инфраструктуры мы сделали решения для обработки фотографий вне системы SF и мастер-данных с последующей их загрузкой в SF.  Третий момент – это переход  на работу в новой админке для загрузки контента. Часть коллег очень быстро разобрались во всех тонкостях процесса, другим пришлось потратить больше времени на изучение деталей. Это было вполне оправданно – все-таки в новой системе очень много вариантов настройки контента по сравнению с предыдущим решением. Могу посоветовать тем, кто планирует внедрять подобные системы, быть всегда на связи с командой, оказывать любую помощь с точки зрения консультаций и сопровождения.

Л. Бенотмани: После внедрения ряда блоков системы мы поняли, что нам необходимы новые подходы к созданию контента и управлению им. В результате немного изменилась HR-команда, задействованная в создании контента. Теперь у нас появились такие должности, как разработчики курсов, методологи, а также тестировщик, который проверяет контент по чек-листу на тестовом стенде и выявляет допущенные ошибки.  Ранее все эти функции возлагались на одну роль. 

В ИТ-команде также появилась новая роль – специалист по настройкам системы. В настоящий момент модуль обучения находится полностью в нашем ведении, подрядчик принимал участие только в процессах внедрения системы и обучения на первом этапе работы с ней. Задача самостоятельной работы в системе и обладания внутренней экспертизой по ее настройке была поставлена нами изначально. По аналогичному сценарию будут внедряться и следующие модули – Succession&Development и Performance&Goals.

За счет внедрения первого модуля нам удалось значительно сократить нагрузку на HR-службы магазинов, которым ранее приходилось заниматься назначением обучения для каждой группы сотрудников. Теперь они полностью освобождены от этой обязанности, соответственно, у них появилось больше времени на основную работу.

Как я уже говорила, у нас сейчас действует централизованное назначение курсов из головного офиса. Но есть и второй вариант – поскольку сотрудникам доступен полный каталог курсов, они могут выбрать те, которые сочтут для себя полезными, и пополнить свою копилку знаний и компетенций.

Л. Бенотмани: В числе основных ожиданий от проекта – появление карьерных треков. Сотрудники смогут самостоятельно управлять своим профессиональным ростом. Например, у них будет возможность «смэтчить» свои навыки и желаемую должность и выяснить, какие компетенции им нужно развивать.

Также мы рассчитываем на возможность управления потенциалами в системе со стороны HR и менеджмента. В системе для них будет открыта вся картина по состоянию команды для ее развития.

Третий ожидаемый момент – возможность привязки обучения к компетенциям, что позволит давать рекомендации по их улучшению путем прохождения тех или иных тренингов.

Еще одно ожидание связано с запуском модуля для оценки и постановки задач в системе к концу этого года. Тем самым мы завершим автоматизацию процессов обучения и развития в этом году.