Ситуация на рынке труда ритейла меняется

Вместе с возросшей скоростью перемен в отрасли приходится меняться и работодателям.

Таковы данные исследования рекрутинговой компании Get experts, посвященного ситуации на рынке труда в ритейле.

Среди основных трендов рынка труда в ритейле прежде всего выделяется сохранение им ярко выраженного кандидатского характера. Ввиду того, что отрасль сейчас меняется намного быстрее и становится более конкурентной, вынуждены меняться и компании-работодатели. Подбирая кандидатов на экспертные и руководящие роли, они стали чаще обращать внимание на «мягкие» навыки (лидерство, управление изменениями, предприимчивость и т. д.) и готовы рассматривать кандидатов из смежных индустрий — FMCG, высокотехнологичных компаний, банков и даже фармации.

В продуктовом ритейле продолжается укрупнение рынка: федеральные сети поглощают региональных и местных игроков, которые не выдерживают конкуренции по ассортименту, ценам и доле рынка. Это дает двойственный эффект: с одной стороны, конкуренция на рынке в масштабе отдельных регионов несколько снижается, с другой — происходит корректировка уровня средних зарплат в отрасли в сторону увеличения: как правило, крупные компании могут предложить более выгодные условия труда.

Пока сохраняется, пусть и в менее выраженной форме, тренд на релокацию кандидатов. При этом порядка 30% тех, кто ранее уехал, уже вернулись, их доля продолжает расти. На данный момент у специалистов нет особых проблем с трудоустройством на средние и выше среднего позиции.

В связи с уходом многих провайдеров IT-услуг и программного обеспечения компании вынуждены разрабатывать и внедрять собственные решения. Это вызвало рост спроса на представителей соответствующих профессий — разработчиков, тестировщиков, специалистов по информационной безопасности и т. д. Значение омниканальности для игроков рынка заметно выросло. Торговые сети более тесно сотрудничают с агрегаторами, открывают собственные маркетплейсы, сервисы доставки, другие IT-проекты. В связи с этим в отрасли резко возрос спрос на специалистов в области электронной коммерции, веб-девелопмента и т. д.

В отрасли сохраняется тренд на автоматизацию и цифровизацию процессов, вместе с ним остается высоким и спрос на бизнес-аналитиков, проектных менеджеров и экспертов в бизнесе с навыками управления проектами.

Среди основных проблем рекрутмента сегодня выделяют две.

«Закрытость» рынка и отдельных вакансий. Имеются в виду сразу два фактора, которые часто взаимосвязаны. Во-первых, в последние годы менеджмент активно переходил из одной компании в другую, в результате сложилась ситуация, когда «все всех знают», и теперь кандидаты могут отказаться от рассмотрения вакансии из-за репутации компании и/или нанимающего менеджера. Во-вторых, нередки случаи, когда HR-специалисты и нанимающий менеджер во время интервью не дают детальной информации о вакансии или не стараются «продать» ее кандидату.

Для решения этой проблемы компании обращаются к провайдерам услуг для обучения своих HR-специалистов проведению эффективного интервью: как «продать» кандидату компанию и вакансию, на что сделать акцент, как отработать возражения кандидата и т.д.

«Узкие» требования. Работодатели обычно стараются подбирать на вакантную позицию специалистов с абсолютно идентичным опытом. Например, при подборе категорийного менеджера на категорию «фрукты и овощи» могут рассматривать исключительно кандидатов, до этого работавших только с этой категорией. Это значительно сужает круг потенциальных кандидатов и увеличивает время и стоимость закрытия вакансии.

Чтобы решить эту проблему, в последнее время работодатели стали чаще обращать внимание на комплексный опыт кандидатов и их мотивацию — это позволило расширить воронку и повысить вероятность оперативного закрытия вакансий.

Также работодатели и кандидаты отметили следующие проблемы.

Низкая скорость взаимодействия. Из-за избыточного количества вакансий кандидаты имеют возможность выбирать. Работодатели нередко затягивают процесс рассмотрения кандидатур и не дают полноценной обратной связи после интервью, из-за чего теряют хороших кандидатов, которые, выждав разумное время, соглашаются на другие вакансии.

Несовпадение зарплатных ожиданий сторон. Компании предлагают кандидатам не тот доход, который они ожидают, причем выражается это не только в размере дохода, но и в его структуре. Стандартная для ритейла структура дохода — сравнительно небольшая фиксированная часть и большие (потенциально) бонусы. Кандидаты из-за волатильности рынка не верят в возможность получения бонусов в озвучиваемом работодателями объеме и хотят получать как можно большую фиксированную часть. Особенно это касается кандидатов из других отраслей: как правило, на прежнем месте работы фиксированная часть их дохода составляла 70% и более и они не готовы на существенное снижение этого процента.

Негибкость требований. Компании часто не готовы рассматривать кандидатов из других отраслей, им нужны кандидаты с «зеркальным» опытом и уровнем компетенций. С другой стороны, кандидаты не хотят переходить на новое место без повышения зарплаты. В странах СНГ картина складывается немного иначе: там экспаты (в том числе из России) слишком дороги для работодателей, поэтому компании предпочитают нанимать сотрудников низшего и среднего звена и растить их уже внутри бизнеса.

В топ наиболее востребованных в ритейле специалистов входят

· ИТ-специалисты уровня middle и выше: СТО, big data, data science;

· Бизнес-аналитики, коммерческие аналитики, продуктовые менеджеры;

· Категорийные менеджеры широкого профиля (опыт управления почти в любой категории), импорт-менеджеры с опытом работы на азиатских рынках, коммерческие директора (директора категорий, все, кто имеет опыт в e-com, фудтехе);

· Финансовые директора, особенно менеджеры по работе с инвестициями.

«Пожалуй, ритейл относится к тем отраслям, в которых изменения, произошедшие за последние 2 года, наиболее очевидны, — говорит руководитель направления «Ритейл» рекрутинговой компании Get experts Наталия Королева. — Все мы видим на полках магазинов новые бренды и новые товары, представленные под собственными торговыми марками розничных сетей. Разумеется, это только вершина айсберга и основные изменения происходят внутри бизнесов. Как и компании из других отраслей, ритейлеры вынуждены выстраивать новые логистические цепочки, искать новых поставщиков товаров, а иногда и новых производителей для товаров под своими СТМ, внедрять собственные IT-решения, развивать новые каналы продаж. Все это требует квалифицированных кадров, которых, как и в других сферах, не хватает. В связи с чем мы часто работаем с запросами смотреть рынок шире и показывать кандидатов из других индустрий. Такие переходы увеличиваются из года в год».