Будущее ритейла – за внутренним ростом

Дмитрий Шихов, директор по работе с клиентами компании OPEN:

Чтобы понять, с какими основными проблемами сталкивается ритейл при подборе персонала и какие автоматизированные технологии применяет для их решения, следует рассмотреть эти процессы в парадигме ключевых бизнес-функций.

Первая и наиболее перспективная сфера для автоматизации – это рекрутинг. Современные автоматизированные технологии позволяют расширять воронку, через которую проходят и отсеиваются кандидаты. Чтобы на выходе получить одного соответствующего всем критериям кандидата, нужен входящий поток. И здесь на помощь ритейлу приходят роботы-рекрутеры и чат-боты, которые могут находить резюме, проводить собеседования, телефонные интервью и видео-интервью, вести учет персонала и прогнозировать поведение сотрудников. Данные технологии не могут полностью заменить сотрудников HR-департаментов, но значительно повышают качество и скорость их работы, а также помогают автоматизировать процессы и снизить стоимость найма людей.

Одно из основных направлений деятельности нашей компании - аутсорсинг торговой функции, мы работаем с крупными торговыми сетями и производителями. При массовом подборе персонала мы активно используем сервис российского разработчика Stafory – «Робот Вера». Это позволяет нам работать с входящей воронкой, разгоняя ее до нужного количества кандидатов. Условно говоря, если один рекрутер может обзвонить в день 30-40 человек, то робот Вера единовременно может обзванивать десятки тысяч человек.

С точки зрения увеличения конверсионной воронки помимо количественных показателей не менее важны показатели качественные. Важно получить кандидата, полностью соответствующего необходимым критериям. И в данном случае мы можем говорить об использовании технологий big data.

Сегодня в информационном пространстве о нас известно если не все, то очень многое. Наш профиль в социальных сетях и наше передвижение оставляет цифровые следы. И по этим цифровым следам достаточно легко составить определенный психологический портрет кандидата. Использование технологий больших данных достаточно активно применяется в процессе подбора персонала, что позволяет уже на входе получить кандидата с требуемыми косвенными признаками. Свои программные решения в этой области ритейлу предлагают многие российские разработчики, например, компания Double Data, которая специализируется на работе с социальными профилями кандидатов. Точные поисковые алгоритмы компании позволяют автоматически находить информацию о людях в интернете и производить интеллектуальный анализ больших объемов данных. 

Автоматизированные технологии в сфере HR также активно применяются в части девелопмента. С точки зрения развития сейчас нет ни одного крупного ритейлера, который бы не использовал единые платформы или корпоративные университеты, как их иначе называют.  По сути они являются неким ядром знаний и набором компетенций, которыми должны обладать сотрудники различного профиля.

Корпоративный университет позволяет полностью автоматизировать все процессы работы с персоналом, начиная от входа в компанию и заканчивая выходом из нее. Посредством такой платформы осуществляется постановка задач сотрудникам, их обучение и развитие в процессе работы. Через эти же платформы сотрудники общаются со своими линейными менеджерами, а также могут сами себя оценивать по определенным критериям. Уникальным преимуществом корпоративного университета является возможность получить необходимые знания, находясь в любой точке мира. 

В качестве примера можно привести использование такого инструмента в ритейле коммуникационной сферы. Например, каким образом при выходе нового девайса или тарифного плана донести о нем информацию и обучить 20 тысяч сотрудников одновременно по всей стране? Используя корпоративный университет, по сигналу или push-уведомлению сотрудник торговой точки сможет зайти на платформу и пройти модульный блок обучения. После чего система создаст отчет о его профессиональной готовности продавать новый продукт.

Автоматизированные HR-процессы мы также активно используем в менеджменте. Во-первых, это выставление различного рода KPI, на основании которых выявляются зоны для улучшения, и, во-вторых, это инструменты для функции контроля.

Менеджмент уже давно ушел от того формата, когда необходимо было воочию контролировать исполнение тех или иных задач. Сегодня вся система управления активно переходит в цифровой мир. Постановка целей, задач и контроль теперь лежат в плоскости различных систем онлайн-отчетности. Современные инструменты позволяют контролировать сотрудника с момента его входа в торговую точку и наблюдать его передвижение внутри точки. Мы владеем информацией, в какое время сотрудник начал и закончил свой рабочий день, а также что было сделано в рамках этого рабочего дня. 

Ключевые показатели эффективности (KPI) ритейла заточены непосредственно на рост продаж от года к году.  Сегодня продажи во многом поддерживаются тем самым экстенсивным ростом, о котором мы упоминали ранее. Если проследить динамику роста X5 Retail Group, мы видим, что, несмотря на очень динамичный рост Net retail sales в 24,9% в Q3 2017 против Q3 2016, природа данного роста экстенсивна ввиду того, что показатель LFL Sales вырос лишь на 4,6% на этом же временном отрезке.

Потенциал рынка конечен, и в ближайшей перспективе ожидается истощение роста за счет появления новых площадей. Как следствие, мы придем к тому, чтобы расти внутренне. И в этом контексте цифровизацией нужно заниматься уже сегодня, чтобы через пять-десять лет продолжить те же темпы роста, которые мы наблюдаем сейчас.

Эту и другие темы мы обсудим на нашем ПЛАС-Форуме «Online & Offline Retail 2018» — ключевом мероприятии для ритейла и e-commerce, посвященном современному состоянию и перспективам развития розничной индустрии. Мероприятие, которое пройдет 14-15 марта 2018 года, организует журнал «Retail & Loyalty». Зарегистрироваться в качестве участника Вы можете здесь. Будем рады встрече с Вами на Форуме!