Регистрация прошла успешно

Регистрация прошла успешно

На ваш e-mail пришло письмо с подтверждением

На вашу почту отправлена ссылка для восстановления пароля

Восстановление пароля
Все новости
11:30, 23 Октября
Российские производители колбас и сосисок уведомили о росте цен на 7-20 процентов
10:00, 23 Октября
Главное: поставки fashion-продукции, введение нерабочих дней и регулирование онлайн-ритейлеров
18:38, 22 Октября
«Регуляторная гильотина»: как новые требования трудового законодательства повлияют на ритейл
16:24, 22 Октября
«Лента» запустила собственную экспресс-доставку в приложении AliExpress Россия
16:06, 22 Октября
Перекресток увеличивает продажи с помощью обучения сотрудников VR-технологиям
15:07, 22 Октября
Штрафы и ограничения: как «Опора России» предлагает регулировать онлайн-ритейлеров
14:22, 22 Октября
Роспотребнадзор проверил 33 предприятия АО «Дикси Юг»
12:47, 22 Октября
Все для клиентов: улучшение пользовательского опыта и внедрение machine learning в цифровые продукты РИВ ГОШ
12:17, 22 Октября
Дмитрий Москаленко озвучил позицию РСТЦ на период локдауна
11:39, 22 Октября
В Беларуси открылся первый сортировочный центр Ozon
12 Октября 2018, 16:08

Гарри Фридман: инновационные техники подбора кандидатов

1111.pngГарри Дж. Фридман, основатель/CEO The Friedman Group.

Статья №21

Традиционно ритейлеры используют два основных способа найма новых сотрудников: или объявления «ищем хорошего сотрудника» прямо на витрине, или объявления в прессе. Действительно, в них нет ничего плохого и можно спокойно ими пользоваться. Мы даже советуем прибегать к ним как можно чаще, даже когда вы не ищете новых сотрудников, чтобы постоянно обновлять список потенциальных кандидатов.

Но, опираясь только на эти приемы, можно упустить большое количество отличных кандидатов. Чтобы этого не допустить, можно в свою стратегию рекрутинга включить несколько более изобретательных техник, которые помогут привлечь перспективных соискателей в ваш магазин:

1. Бонус сотруднику. Почему бы не привлечь к поиску нового персонала ваших текущих сотрудников? Попробуйте внедрить программу поощрения персонала за привлечение перспективных кандидатов.

Такой бонус можно, например, выплачивать по частям: так награда будет выше, если новый сотрудник действительно «приживется» в компании и останется в ней надолго. К примеру, если вы запланировали бонус 60 тыс. руб. за привлеченного сотрудника, можно выплатить первые 10 тыс. руб. за первые 3 месяца работы новичка, вторые 20 тыс. руб. – после 6 месяцев, и остальную сумму – в конце первого года его работы. Если такая сумма покажется вам слишком большой, вспомните, сколько обычно приходится тратить на рекламу. В любом случае, какую сумму вы бы ни выбрали, сбалансируйте эту систему так, чтобы у ваших продавцов оставался стимул вам помочь.

2. Друзья и коллеги. Поспрашивайте среди ваших личных и профессиональных знакомых: может быть, у них есть на примете кто-то, кому было бы интересно поработать в вашем магазине. При этом, если они не смогут помочь сразу, то, возможно, смогут через какое-то время.

3. Реклама в профессиональной периодике. Зачастую этот канал принято использовать в основном для подбора кандидатов на руководящие позиции. В отдельных случаях, впрочем, такой способ может оказаться подходящим и для других позиций.

4. Покупатели. Если у вас есть постоянные посетители, которые любят ваш магазин, возможно, кому-то из них понравится там работать. Попробуйте предложить им: вдруг кто-то заинтересуется.

5. Другие компании. Лучшие потенциальные сотрудники, которых вы сможете привлечь, уже где-то работают. И вряд ли они ищут новое место работы. Однако это не значит, что они откажутся сменить место работы при наличии привлекательных возможностей.

Всегда держите при себе запас визиток на случай, если столкнетесь с интересным кандидатом в неожиданный момент. Он может оказаться кем угодно: официантом, офисным работником и т. д. Может быть, продавец, предложивший вам дополнительный товар вместо рутинного «Что-нибудь еще?», будет заинтересован в новых возможностях? Дайте ему знать, что цените подобное проявление внимания и высокий уровень сервиса.

Магазины других профилей – еще один хороший источник для потенциальных соискателей. Если продавец демонстрирует потенциал, просто спросите, думал ли он когда-нибудь о работе в вашей отрасли. Дайте ему вашу визитку и предложите ему позвонить вам, если предложение его заинтересует. Если он позвонит – хорошо. Если нет – ничего страшного. Вы в любом случае ничего не потеряете.

Попробуйте использовать эти приемы уже сейчас, даже если нет срочной необходимости искать сотрудников. Никогда не знаешь, когда встретишь по-настоящему хорошего кандидата, поэтому искать нужно всегда и везде.

С предыдущей статьей цикла можно ознакомиться здесь.
Понравился материал? Поделись.

Теги:
Подписывайтесь на наши группы,
чтобы быть в курсе событий отрасли.
Станьте нашим автором.
Увеличьте лояльность своих читателей