Регистрация прошла успешно

Регистрация прошла успешно

На ваш e-mail пришло письмо с подтверждением

На вашу почту отправлена ссылка для восстановления пароля

Восстановление пароля
Все новости
16:37, 22 Апреля
Рост цен на продукты оказался втрое быстрее инфляции
16:21, 22 Апреля
Как ритейлеру не оказаться за бортом в эпоху разумного потребления, экономики обмена и микросообществ
16:20, 22 Апреля
63% потребителей готовы платить за качество продукта
16:16, 22 Апреля
AliExpress и журнал Forbes разработали настольную игру Aliполия
15:53, 22 Апреля
Ярмарка мастеров и DPD: неделя бесплатных доставок
15:41, 22 Апреля
Макдоналдс запускает всероссийскую экологическую акцию #МойЭкоДень
14:23, 22 Апреля
В России растет спрос на мощные видеокарты и процессоры
14:16, 22 Апреля
Магнит начал внедрять в магазинах оплату взглядом
12:49, 22 Апреля
Магнит и ВТБ запустили хакатон для разработчиков с призовым фондом в миллион рублей
12:38, 22 Апреля
Bosch: ИИ, электрификация и зеленый водород – это движение вперед
12 Октября 2018, 16:08

Гарри Фридман: инновационные техники подбора кандидатов

1111.pngГарри Дж. Фридман, основатель/CEO The Friedman Group.

Статья №21

Традиционно ритейлеры используют два основных способа найма новых сотрудников: или объявления «ищем хорошего сотрудника» прямо на витрине, или объявления в прессе. Действительно, в них нет ничего плохого и можно спокойно ими пользоваться. Мы даже советуем прибегать к ним как можно чаще, даже когда вы не ищете новых сотрудников, чтобы постоянно обновлять список потенциальных кандидатов.

Но, опираясь только на эти приемы, можно упустить большое количество отличных кандидатов. Чтобы этого не допустить, можно в свою стратегию рекрутинга включить несколько более изобретательных техник, которые помогут привлечь перспективных соискателей в ваш магазин:

1. Бонус сотруднику. Почему бы не привлечь к поиску нового персонала ваших текущих сотрудников? Попробуйте внедрить программу поощрения персонала за привлечение перспективных кандидатов.

Такой бонус можно, например, выплачивать по частям: так награда будет выше, если новый сотрудник действительно «приживется» в компании и останется в ней надолго. К примеру, если вы запланировали бонус 60 тыс. руб. за привлеченного сотрудника, можно выплатить первые 10 тыс. руб. за первые 3 месяца работы новичка, вторые 20 тыс. руб. – после 6 месяцев, и остальную сумму – в конце первого года его работы. Если такая сумма покажется вам слишком большой, вспомните, сколько обычно приходится тратить на рекламу. В любом случае, какую сумму вы бы ни выбрали, сбалансируйте эту систему так, чтобы у ваших продавцов оставался стимул вам помочь.

2. Друзья и коллеги. Поспрашивайте среди ваших личных и профессиональных знакомых: может быть, у них есть на примете кто-то, кому было бы интересно поработать в вашем магазине. При этом, если они не смогут помочь сразу, то, возможно, смогут через какое-то время.

3. Реклама в профессиональной периодике. Зачастую этот канал принято использовать в основном для подбора кандидатов на руководящие позиции. В отдельных случаях, впрочем, такой способ может оказаться подходящим и для других позиций.

4. Покупатели. Если у вас есть постоянные посетители, которые любят ваш магазин, возможно, кому-то из них понравится там работать. Попробуйте предложить им: вдруг кто-то заинтересуется.

5. Другие компании. Лучшие потенциальные сотрудники, которых вы сможете привлечь, уже где-то работают. И вряд ли они ищут новое место работы. Однако это не значит, что они откажутся сменить место работы при наличии привлекательных возможностей.

Всегда держите при себе запас визиток на случай, если столкнетесь с интересным кандидатом в неожиданный момент. Он может оказаться кем угодно: официантом, офисным работником и т. д. Может быть, продавец, предложивший вам дополнительный товар вместо рутинного «Что-нибудь еще?», будет заинтересован в новых возможностях? Дайте ему знать, что цените подобное проявление внимания и высокий уровень сервиса.

Магазины других профилей – еще один хороший источник для потенциальных соискателей. Если продавец демонстрирует потенциал, просто спросите, думал ли он когда-нибудь о работе в вашей отрасли. Дайте ему вашу визитку и предложите ему позвонить вам, если предложение его заинтересует. Если он позвонит – хорошо. Если нет – ничего страшного. Вы в любом случае ничего не потеряете.

Попробуйте использовать эти приемы уже сейчас, даже если нет срочной необходимости искать сотрудников. Никогда не знаешь, когда встретишь по-настоящему хорошего кандидата, поэтому искать нужно всегда и везде.

С предыдущей статьей цикла можно ознакомиться здесь.
Теги:
Понравился материал? Поделись.
ЖУРНАЛ RETAIL&LOYALTY №8 (95) 2020

будь в курсе
новостей индустрии