HR- стратегия: только действия имеют значение

Множество консультантов готовы помочь реализовать «под ключ» проект по формированию корпоративной культуры. Можно даже создать внутри компании отдельное подразделение по HR-бренду и внутренним коммуникациям, которое сформулирует ценности, поведенческие индикаторы для каждой из них и план по внедрению. Однако, если что-то и влияет на корпоративную культуру и «приживаемость» ценностей, то только то, каких людей вы принимаете в компанию, а каких увольняете. Только эти действия имеют значение. Только этот единственный момент может как вывести организацию на новый уровень, так и обесценить самый продуманный план и свести на «нет» все усилия. У вас может быть тысячу раз гениальный пошаговый алгоритм внедрения ценностей, но до тех пор, пока ключевые позиции занимают люди, которые этим ценностям не соответствует, все действия будут против ветра. До тех пор, пока вы выбираете сохранять таких людей в компании, поручая им вести значимые проекты, Корпоративный Кодекс с тщательно выверенными формулировками будет только подрывать доверие сотрудников, а сформированные PR/HR-службой ожидания соискателей будут разбиваться о реальность. Также до тех пор, пока организация будет терять «правильных» людей, корпоративная культура в ней будет такая, какая есть, а не какую вы хотите создать. Поэтому, что действительно стоит сделать после того, как вы четко сформулировали для себя, какие ценности нужно внедрять – это разработать систему оценки на соответствие им с обязательным принятием кадровых решений. Эту оценку должны регулярно проходить все текущие ключевые сотрудники компании, также важно внедрить ее в процессы подбора (который уместно переименовать в «отбор») и адаптации. Знание специфики бизнеса и конкретные профессиональные навыки важны, но критичным для принятия решений должно стать именно соответствие ценностям. Далее вопрос о внедрении ценностей будет снят. Появится задача пиара и трансляции того, как на самом деле живет и работает ваша команда единомышленников.