Регистрация прошла успешно

Регистрация прошла успешно

На ваш e-mail пришло письмо с подтверждением

На вашу почту отправлена ссылка для восстановления пароля

Восстановление пароля
Все новости
16:11, 21 Апреля
ПЛАС-Форум «Банковское самообслуживание, ритейл и НДО 2021» – ключ на старт!
15:56, 21 Апреля
АШАН готов к реализации молочных продуктов с маркировкой
15:48, 21 Апреля
Ригла удостоена звания «Аптека года» по итогам премии Smartpharma Awards-2021
15:40, 21 Апреля
Острова, которые мы заслужили: как пандемия повлияла на малый ритейл
13:55, 21 Апреля
Магнит создал клуб владельцев домашних животных «pro.питомцев»
13:42, 21 Апреля
Первый хаб СБЕР ЕАПТЕКИ открылся в Астрахани
13:30, 21 Апреля
Как «Святой Источник» помог пользователям ежедневно следить за потреблением питьевой воды
13:22, 21 Апреля
Ростелеком представил одобренную советом директоров стратегию до 2025 года
13:09, 21 Апреля
Оборот СберМаркета в первом квартале увеличился в 6,5 раз
13:07, 21 Апреля
Ситилинк: россияне обновили центры домашних развлечений
02 Декабря 2019, 11:45

HR- стратегия: только действия имеют значение

WhatsApp Image 2019-11-17 at 19.36.39.jpegНи для кого не секрет, что корпоративная культура – это инструмент управления компанией. Каждый руководитель рано или поздно задумывается о формировании такой среды, внедрении таких ценностей, которые будут способствовать достижению стратегических целей бизнеса в долгосрочной перспективе. На этот случай существует множество «лучших практик» разных компаний – бери и делай. 

Ирина Шахова, действующий директор по персоналу, эксперт по вопросам развития карьеры.

Множество консультантов готовы помочь реализовать «под ключ» проект по формированию корпоративной культуры. Можно даже создать внутри компании отдельное подразделение по HR-бренду и внутренним коммуникациям, которое сформулирует ценности, поведенческие индикаторы для каждой из них и план по внедрению. Однако, если что-то и влияет на корпоративную культуру и «приживаемость» ценностей, то только то, каких людей вы принимаете в компанию, а каких увольняете. Только эти действия имеют значение. Только этот единственный момент может как вывести организацию на новый уровень, так и обесценить самый продуманный план и свести на «нет» все усилия. У вас может быть тысячу раз гениальный пошаговый алгоритм внедрения ценностей, но до тех пор, пока ключевые позиции занимают люди, которые этим ценностям не соответствует, все действия будут против ветра. До тех пор, пока вы выбираете сохранять таких людей в компании, поручая им вести значимые проекты, Корпоративный Кодекс с тщательно выверенными формулировками будет только подрывать доверие сотрудников, а сформированные PR/HR-службой ожидания соискателей будут разбиваться о реальность. Также до тех пор, пока организация будет терять «правильных» людей, корпоративная культура в ней будет такая, какая есть, а не какую вы хотите создать. Поэтому, что действительно стоит сделать после того, как вы четко сформулировали для себя, какие ценности нужно внедрять – это разработать систему оценки на соответствие им с обязательным принятием кадровых решений. Эту оценку должны регулярно проходить все текущие ключевые сотрудники компании, также важно внедрить ее в процессы подбора (который уместно переименовать в «отбор») и адаптации. Знание специфики бизнеса и конкретные профессиональные навыки важны, но критичным для принятия решений должно стать именно соответствие ценностям. Далее вопрос о внедрении ценностей будет снят. Появится задача пиара и трансляции того, как на самом деле живет и работает ваша команда единомышленников. 

Но это уже совсем другая история...
Теги:
Понравился материал? Поделись.
ЖУРНАЛ RETAIL&LOYALTY №8 (95) 2020

будь в курсе
новостей индустрии