Регистрация прошла успешно

Регистрация прошла успешно

На ваш e-mail пришло письмо с подтверждением

На вашу почту отправлена ссылка для восстановления пароля

Восстановление пароля
Все новости
17:47, 28 Июля
Спрос на поиск помещения на главных торговых улицах города опережает качественное предложение
16:47, 28 Июля
Секрет роста продаж на Wildberries по модели FBS: мнение эксперта
15:42, 28 Июля
В Тамбовской области после введения маркировки выросло производство сыров
15:40, 28 Июля
Приложение Кошелёк: Пять лучших тактик маркетинга впечатлений
14:59, 28 Июля
Началось строительство логистического парка ЦВ Протек в Подмосковье
14:41, 28 Июля
Пятёрочка в 2,5 раза увеличила количество контейнеров для сбора батареек
14:15, 28 Июля
Утконос ОНЛАЙН пополнил ассортимент линейкой итальянского мороженого
14:04, 28 Июля
Выручка маркетплейса Westfalika выросла в 2,6 раза
13:47, 28 Июля
Выручка LfL Яндекс.Такси во втором квартале увеличилась на 114%
13:30, 28 Июля
Товарооборот на Яндекс.Маркете во втором квартале 2021 года вырос на 144% год к году
27 Января 2020, 10:37

Как избежать ошибок при отборе кандидатов с помощью сбора рекомендаций

Ирина Шахова

Ирина Шахова, директор по персоналу, консультант по вопросам развития карьеры рассказывает о наиболее важных моментах, которые нужно учитывать при рассмотрении кандидата.

Сбор рекомендаций по кандидату на вакантную должность - обычная практика для окончательного принятия решения о его приёме. При этом полученная таким способом информация о человеке, как правило, нейтральна. Зачастую обратная связь по разным кандидатам из разных компаний примерно одинакова, а если есть рекомендательные письма, то заранее известно, что в них написано.

В результате вместо полезных выводов получаем ритуальный процесс, который не имеет смысла. При сборе рекомендаций важны 3 момента: 

У кого получена рекомендация
Обычно кандидаты с удовольствием указывают своих рекомендателей. Но с такими контактами история примерно такая же, как с рекомендательными письмами - заранее известно, что они скажут. Найдёте дополнительных информаторов - увеличите шансы получить полезные и честные факты. 

Кто запрашивает рекомендацию 
«Кто» напрямую зависит от «У кого». Уровень должности и понимание сути деятельности у задающего вопросы и отвечающего на них должны совпадать. Кроме того, собирающий информацию должен быть заинтересован в том, чтобы избежать ошибки при выборе сотрудника, а не в том, чтобы скорее закрыть вакансию. Антипример: рекрутер получает рекомендации у собственника компании, в которой работал кандидат. 

Какие вопросы задаются
Если человек долгое время работал в компании, то задавая вопросы об этом периоде, вы с большой вероятностью получите положительную или нейтральную информацию. Поинтересуйтесь последними 2 неделями его работы, когда уже написано заявление на увольнение. Как изменилось его поведение и отношение к задачам, коллегам, руководству? Стал ли он опаздывать на работу или раньше уходить? Как передал дела? Участвовал ли в поиске и обучении замены? Что он сделал за этот период? Сколько недоделок или ошибок выявилось после его ухода? В эти 2 недели человек действует не из выгоды, а из своих истинных принципов, ценностей и привычек. Он больше не играет роль, а становится собой. Именно эти 2 недели могут рассказать больше, чем предыдущие 2 года.
Понравился материал? Поделись.

Подписывайтесь на наши группы,
чтобы быть в курсе событий отрасли.
Станьте нашим автором.
Увеличьте лояльность своих читателей