Регистрация прошла успешно

Регистрация прошла успешно

На ваш e-mail пришло письмо с подтверждением

На вашу почту отправлена ссылка для восстановления пароля

Восстановление пароля
Все новости
17:30, 24 Марта
СберМаркет начал доставлять товары из «Комуса» для B2B-клиентов
17:02, 24 Марта
Интернет-торговля будет расти на треть ежегодно
16:21, 24 Марта
Компания Leroy Merlin объявила о намерении продать все свои магазины в России
15:40, 24 Марта
Размер среднего кредита на детские товары вырос вдвое
15:08, 24 Марта
CDEK.Shopping доставит в Россию лимитированные модели кроссовок
13:11, 24 Марта
«Перекрёсток» подключил доставку собственных готовых блюд на платформах «Яндекс еда» и Delivery club
12:39, 24 Марта
Казахстан 1 апреля запустит систему для контроля за реэкспортом товаров в Россию
11:29, 24 Марта
Wildberries совместно с партнерами тестирует доставку сверхгабаритных товаров
10:50, 24 Марта
Производитель Jacobs может отказаться от использования названия в России
10:25, 24 Марта
В каких соцсетях предприниматели продают в 2023 году
27 Января 2020, 10:37
2994 просмотра

Как избежать ошибок при отборе кандидатов с помощью сбора рекомендаций

Ирина Шахова

Ирина Шахова, директор по персоналу, консультант по вопросам развития карьеры рассказывает о наиболее важных моментах, которые нужно учитывать при рассмотрении кандидата.

Сбор рекомендаций по кандидату на вакантную должность - обычная практика для окончательного принятия решения о его приёме. При этом полученная таким способом информация о человеке, как правило, нейтральна. Зачастую обратная связь по разным кандидатам из разных компаний примерно одинакова, а если есть рекомендательные письма, то заранее известно, что в них написано.

В результате вместо полезных выводов получаем ритуальный процесс, который не имеет смысла. При сборе рекомендаций важны 3 момента: 

У кого получена рекомендация
Обычно кандидаты с удовольствием указывают своих рекомендателей. Но с такими контактами история примерно такая же, как с рекомендательными письмами - заранее известно, что они скажут. Найдёте дополнительных информаторов - увеличите шансы получить полезные и честные факты. 

Кто запрашивает рекомендацию 
«Кто» напрямую зависит от «У кого». Уровень должности и понимание сути деятельности у задающего вопросы и отвечающего на них должны совпадать. Кроме того, собирающий информацию должен быть заинтересован в том, чтобы избежать ошибки при выборе сотрудника, а не в том, чтобы скорее закрыть вакансию. Антипример: рекрутер получает рекомендации у собственника компании, в которой работал кандидат. 

Какие вопросы задаются
Если человек долгое время работал в компании, то задавая вопросы об этом периоде, вы с большой вероятностью получите положительную или нейтральную информацию. Поинтересуйтесь последними 2 неделями его работы, когда уже написано заявление на увольнение. Как изменилось его поведение и отношение к задачам, коллегам, руководству? Стал ли он опаздывать на работу или раньше уходить? Как передал дела? Участвовал ли в поиске и обучении замены? Что он сделал за этот период? Сколько недоделок или ошибок выявилось после его ухода? В эти 2 недели человек действует не из выгоды, а из своих истинных принципов, ценностей и привычек. Он больше не играет роль, а становится собой. Именно эти 2 недели могут рассказать больше, чем предыдущие 2 года.
Понравился материал? Поделись.

Подписывайтесь на наши группы,
чтобы быть в курсе событий отрасли.
Станьте нашим автором.
Увеличьте лояльность своих читателей