Как предотвратить уход сотрудников, стремительно развивающих свои компетенции?

Наталья Петухова, менеджер, бизнес-тренер Академии «Делойта».

Гонка технологий

Нарастающая плотность событий в единицу времени и стремительное внедрение новых технологий требует от современной команды умения быстрой адаптации под меняющиеся условия. Способность к самоорганизации, постоянное развитие людей в команде и иерархическая простота команды создают для этого все условия.

Эффективная команда способна достичь высшей точки развития и не перейти после этого в фазу стагнации, а находить новые эффективные пути развития и вдохновения. Именно в развитии – суть существования такой команды. Основой современной команды становится человек новой формации с новыми знаниями и с новым отношением к знанию, а широкий спектр компетенций становится одним из главных факторов успеха участников команды.

Мир находится в стадии четвертой индустриальной революции. И этот процесс связан ни с промышленным переворотом, ни с высокими технологиями, а с генерацией нового человека, который представляет собой носителя знаний. Интеллектуальный труд лавинообразно становится более трудоемким, ресурсоемким и высокооплачиваемым. У любого человека теперь есть возможность представить рынку свой интеллект и оценить его как продукт. В сфере высоких технологий такой продукт является достаточно скоропортящимся, причем его срок годности стремительно сокращается с развитием технологий. Уже недостаточно сохранять свои компетенции – сейчас важно их развивать. Оставаясь на месте, человек стремительно отстает. Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее, – говорила Алисе Черная Королева.

Болезни роста

Всякий прогресс является необратимым процессом. Стремительное и неравномерное развитие может привести к тому, что прежняя команда становится мала для ее выросшего участника, и возникает отрыв от команды. Или наоборот, трансформация команды потребовала новых компетенций от ее участников, которые оказались не готовы к быстрым переменам.

Важная черта современных команд – это способность быстро меняться и быстро менять свой курс. В том числе это касается способности быстро адаптироваться под изменение своего состава и способности продолжать существовать, если кто-то из людей вышел из команды. Поэтому важно построить бизнес-процессы таким образом, чтобы при выходе одного из игроков «отряд не заметил потери бойца».

Как сохранить людей, стремительно развивающих свои компетенции в ходе работы?

Как вообще сохранить людей, которые работают над созданием цифровых/инновационных продуктов в процессе трансформации, происходящей внутри компании? Что можно сделать, чтобы удержать эффективных сотрудников вне зависимости от того, работает ли он над созданием цифрового продукта и проходит ли трансформация в компании.

Не затрагивая традиционные аспекты материальной, социальной и моральной заинтересованности людей в команде, а также вопросы психологии и совместимости людей, поговорим о том, как сохранить людей, стремительно развивающих свои компетенции в ходе работы.

Тут важен такой аспект, как баланс компетенций, который определяет, что команда и все ее участники имеют схожую динамику. Если кто-то пошел в отрыв, он уже не может оставаться в своей роли в прежней команде. В лучшем случае он может предложить команде новые инициативы или потянуть команду за собой, возглавив ее. На этом пути возникают определенные препятствия: во-первых, сложившаяся иерархия сопротивляется изменениям (вот почему эффективная команда должна иметь простую иерархию), а во-вторых, за такую новую роль сотрудник будет ожидать материальной компенсации, что логично. Поэтому чаще реализуется простой путь: человек уходит искать новую команду, которая, по его мнению, соответствует его новому уровню.

Что делать, если человек превзошел свою команду?

Игровая ротация

Роли в команде обычно распределены, ответственность людей разграничена. Но попробуйте иногда людей менять местами! Дайте возможность расширить свои компетенции и удовлетворить потребность роста сотрудников тем, что позволите их выполнять смежные роли в команде. Да, такие тренинги несколько снизят скорость выполнения задач, но зато помогут синхронному росту в команде и научат команду замещать того самого выбывшего бойца без особого ущерба для всего процесса. Некоторая ротация позволит участникам команды лучше понимать друг друга, больше доверять команде и, собственно, полнее почувствовать себя участником команды. Не всякая роль может быть полностью замещена, и не все люди в равной степени готовы отдать свой проект немного «порулить» другим, самим взявшись за незнакомую задачу. Тут важен человеческий фактор, ведь решение сотрудника выйти из команды зависит как от условий в команде, так и от алгоритма, заложенного в самом сотруднике: один склонен терпеть, другой – уходить, третий – улучшать и преобразовывать. Для создания комфортных условий проведения игровой ротации можно предложить создать цифровой портрет каждого участника команды и дозировать такую ротацию ролей для каждого индивидуально.

Команда или человек?

Бывают в команде люди, точно и качественно выполняющие свою роль и не желающие развиваться («а зачем, спрашивают они. – У меня и так все в порядке»), а бывают люди, стремительно осваивающие новые компетенции. Иногда команда не готова принять первого или второго. Тогда стоит задать вопрос: способна ли команда дать ему те условия, в которых он хочет развиваться или целесообразнее ради сохранения команды отпустить такого человека, который не вписывается в команду?

Дзен

Что осталось в итоге моего краткого рассуждения, о чем важно помнить: о соблюдении баланса развития людей и команды, об обеспечении способности команды безболезненно пережить выход участника, о необходимости ротации внутри команды и о создании индивидуального цифрового портрета людей команды.

В конце концов важно принять тот факт, что как уход сотрудника, как и приход нового есть лишь процесс на пути развития команды.