Регистрация прошла успешно

Регистрация прошла успешно

На ваш e-mail пришло письмо с подтверждением

На вашу почту отправлена ссылка для восстановления пароля

Восстановление пароля
Все новости
12:13, 16 Октября
Чего изволите или где болит?Как правильно общаться с покупателем
10:30, 16 Октября
Оценку, выкуп и утилизацию старого оборудования предложил своим клиентам «Ситилинк»
10:00, 16 Октября
Главное за неделю: выбывшие из рейтинга Metro и Auchan, дефицит IKEA и капитализация Магнита
16:22, 15 Октября
МультиКарта и Сервионика: Увеличение прибыльности бизнеса. Конверсия компетенций и геораспределённых ресурсов в высокотехнологичные сервисы
15:52, 15 Октября
ДИИП 2000 представит новейшие технологии обработки денег и хранения товаров для сферы обслуживания
15:43, 15 Октября
Почти 540 млрд рублей составил оборот Wildberries
15:03, 15 Октября
Выручка X5 Group за 9 месяцев выросла на 10,1%
14:31, 15 Октября
Пустые полки: почему возникает дефицит товаров в магазине и как его избежать
14:18, 15 Октября
По две звезды Michelin получили два ресторана в Москве
13:45, 15 Октября
В России появится государственный онлайн-магазин отечественного ПО
13.08.2012

Сети запустили кадровый лифт

Одной из серьезных проблем российского ритейла сегодня является обостряющаяся с каждым годом нехватка квалифицированных кадров. Характерно, что дефицит подготовленных специалистов наблюдается в самых различных звеньях – от управленцев до продавцов и грузчиков. О том, какие меры предпринимают для решения этого вопроса розничные сети в России, рассказывает Мстислав Воскресенский, доцент кафедры предпринимательства, куратор курса «Торговое дело» и «Коммерция» Государственного университета управления (Москва), кандидат экономических наук.

Сегодня российский ритейл демонстрирует производительность труда, которая в два и более раз выше, чем на промышленных предприятиях, но тем не менее безоговорочно проигрывает промышленности в гонке «за таланты». Несмотря на наблюдающийся бурный рост розничных сетей, создающий предпосылки для быстрого карьерного роста, выпускники вузов неохотно выбирают ритейл в качестве сферы реализации своих менеджерских навыков. В чем же причина такой парадоксальной ситуации?

С одной стороны, специфика карьеры в розничной торговле такова, что будущий специалист в подавляющем большинстве случаев «стартует» на низкооплачиваемых должностях, не требующих высокой квалификации (в должности кассира, грузчика, мерчендайзера, кладовщика, фасовщика, продавца и т. п), и выполняет поначалу в основном рутинные, достаточно трудоемкие и нетворческие операции.

Считается, что для того чтобы занять управленческую должность, сотрудник должен значительное время проработать на начальных позициях, чтобы приобрести необходимые навыки, опыт, завоевать уважение коллег, «изнутри» понять специфику, особенности и базовые принципы функционирования компании, и лишь потом использовать накопленный багаж и управлять коллективом в качестве эффективного менеджера. Многие западные розничные сети, ориентируясь на примеры выдающихся бизнесменов-ритейлеров, таких как Сэм Уолтон или Ингвар Кампрад, назначают на ответственные управленческие позиции лишь тех сотрудников, кто прошел все ступени карьеры в компании (от продавца до топ-менеджера).

С другой стороны, молодые люди, успешно обучающиеся в высших учебных заведениях, как правило, характеризуются достаточно широким кругозором и повышенной мотивацией к самосовершенствованию. Такие выпускники вузов исключают розничную торговлю из сфер, подходящих для старта своей карьеры, именно из-за вышеописанной специфики ритейла: им не хочется «расти с нуля», они уже чувствуют себя способными быть менеджерами.

Руководство же торговых сетей не готово предлагать им эти позиции. Кадровые департаменты ритейловых компаний хотят получать готовых специалистов, выросших «внутри», а не тратить время и деньги на обучение пришедших «извне» (да еще и с риском, что эти сотрудники перейдут впоследствии к конкурентам).

Из-за такого «замкнутого круга» сегодня, по существу, для большинства студентов дневных отделений вузов нет вакансий, интересных для них с точки зрения карьерного роста, который им, по сути, предлагают заменить механическим накоплением непрофильного опыта. Таким образом, сложившуюся ситуацию с притоком свежих кадров в менеджмент ритейловых компаний можно выразить словами классика: «верхи не могут (в нашем случае – предоставить соответствующие ожиданиям студентов вакансии), а низы не хотят» (начинать работать после окончания высшего учебного заведения с низших позиций с невысокими требованиями к квалификации и, соответственно, зарплатами).

Такую оценку ситуации подтверждают и результаты исследования, проведенного студентами Государственного университета управления в 2011 г. в рамках разработки проекта на конкурс инновационных проектов для ритейла Retail New Wave 2011. В ходе него были опрошены несколько сотен учащихся школ, техникумов и вузов. Исследование показало, что только каждый десятый из опрошенных готов развивать карьеру в розничной торговле. Для сравнения – в сфере услуг предпочли бы работать 38%, а 26% участников опроса предпочли бы государственную службу. Показательно, что аналогичное исследование, проведенное в 2009 г. консалтинговой компанией KPMG, продемонстрировало похожие результаты. Получается, что за прошедшие два года ничего не изменилось – студенты не идут работать в ритейл, не хотят связывать с этой отраслью свое будущее. При этом, согласно данным исследовательского агентства «Инфолайн», 95% руководителей розничных сетей считают кадровый вопрос самым важным, от решения которого будет зависеть конкурентоспособность компании. Где же выход из создавшейся ситуации?

В настоящий момент глобальной задачей любого работодателя в отрасли розничной торговли представляется создание кадрового лифта, новой модели трудовых отношений, таких, в которых сотрудники четко понимают как смысл и цель своей деятельности, так и результат своих усилий. Такой подход уже начал реализовываться в России точечно, и от крупных компаний сегодня зависит, как быстро будет изменяться рынок труда в сфере торговой розницы. Так, ведущие торговые сети еще с начала 2000-х гг. реализуют в России программы сотрудничества с профильными колледжами и профессионально-техническими училищами (ПТУ). Таким образом ежегодно трудоустраиваются сот ни молодых специалистов: продавцов, пекарей, поваров, мясников и т. д. Однако при этом распространенная в Европе практика сотрудничества с вузами по подготовке молодых управленческих кадров пока не получила широкого признания в России. Пока что совместные с российскими образовательными учреждениями программы реализованы, и то фрагментарно, только в четырех ритейловых сетях: АШАН, Metro, «Магнит» и «Лента». Рассмотрим их примеры по отдельности.

АШАН (Auchan)

15 февраля 2011 г. АШАН совместно с Российским государственным торговоэкономическим университетом (РГТЭУ) объявил о запуске программы «Молодой специалист». Цель программы – познакомить студентов и выпускников с профессиями и спецификой работы в торговой сети. Данная программа предполагает организацию практики для студентов старших курсов учебных заведений (время проведения практики – от двух недель до трех месяцев) и стажировок для выпускников учебных заведений (вузов и колледжей), получивших диплом (время проведения стажировки – от 3 месяцев до 1 года), по разнообразным профессиям гипермаркета, от пекаря до менеджера направления. Сотрудничество торговой сети с вузами в такой форме было организовано в Москве, Краснодаре, Новосибирске, Омске и Ростове-на-Дону. Также в конце прошлого года Группа АШАН совместно с Посольством Франции в России, РГТЭУ и Высшей школой коммерции ESPEME в г. Лилль представила образовательную программу для российских студентов с возможностью обучения и стажировки во Франции. В ее рамках студенты 3, 4 и 5-го курсов РГТЭУ смогут пройти стажировку по специальности в компании АШАН. По результатам стажировки в России лучшие студенты направляются во Францию для прохождения обучения в бизнес-школе ESPEME с предоставляемой стипендией французского правительства. Цель программы для АШАН очевидна – компания хочет «вырастить» будущих менеджеров и директоров компании, обученных европейскому менеджменту.

«Магнит»

Еще один пример – проект «Зеленый вход». Цель проекта – повышение общего профессионального уровня сотрудников компании с помощью привлечения талантливой молодежи. В проекте могут принимать участие студенты краснодарских вузов, которые обучаются на 4–5-м курсах, и магистранты с хорошей и отличной успеваемостью, принимающие активное участие в жизни вуза/

факультета,/группы, ориентированные на результат и желающие развиваться. Выпускники получают: профессиональное обучение, знания и развитие профессиональных навыков по выбранной специальности; стипендию – ежемесячное материальное вознаграждение для участников на оставшийся период их обучения в вузе, показавших отличные результаты по итогам отборочных испытаний и практики; предложение о трудоустройстве в компании на временной или постоянной основе.

METRO

Программа «МЕТRО-Образование» стартовала в 2006 г. при поддержке Волгоградского торгово-экономического колледжа. Помимо базовых знаний по специальностям «коммерсант в торговле» и «товароведение» ежегодно 20 молодых волгоградцев изучают дополнительные спецкурсы по работе в современных торговых форматах, знакомятся с работой торгового оборудования, практикуются в обслуживании покупателей на базе магазина «METRO Cash&Carry». Программа «МЕТRО-Образование», разработанная и реализуемая в Германии, Польше и Румынии, с 2004 г. стартовала и в России. Тогда в ней приняли участие три московских профтехучилища. В 2005 г. к программе присоединились студенты из Санкт-Петербурга, Казани, Ярославля, Ростова-на-Дону, Уфы и Воронежа. В 2006 г. достигнуты договоренности о сотрудничестве с колледжами в Волгограде, Екатеринбурге, Краснодаре, Самаре и Нижнем Новгороде. В 2011 г. в программе принимали участие уже почти 1,5 тыс. российских студентов. Отметим, что профессионально-техническое образование в России, помимо своей основной функции – подготовки кадров для рынка труда, традиционно выполняет и функцию социального лифта, помогая талантливой молодежи из малообеспеченных, неблагополучных и неполных семей достигать профессиональных успехов, осознанно и успешно строить карьеру. Программа «МЕТRО-Образование» в рамках этого тренда увеличивает «скорость подъема» такого социального лифта, способствуя не просто обучению студентов, но обучению именно тем специальностям, которые востребованы рынком и современным ритейлом.

«Лента»

В рамках работы с молодежью «Лента» реализует три проекта. Один из них – «Лентакарьера», цель которого – привлечение в компанию на стажировку студентов и учащихся. В 2008 г. программы, реализуемые в компании, расширили свои границы и вышли за пределы Петербурга. В офисах и торговых комплексах сети проходили практику и стажировку, работали и просто знакомились с организацией торговли и новыми специальностями почти 11 тыс. студентов и более 900 учащихся и школьников из 7 городов России. В 2008 г. к проекту присоединились гипермаркеты сети в Великом Новгороде, Омске и Барнауле. За год в центральном офисе компании прошли стажировку 30 студентов, практику в гипермаркетах сети – более 700 учащихся. Около 10 стажеров (из числа студентов) трудоустроены в компании. В рамках проекта в центральном офисе в Санкт-Петербурге для студентов дважды проводился День открытых дверей с участием руководителей подразделений, задействованных в проекте. Еще одно нововведение 2008 г. – Центр развития, где стажеры могут продемонстрировать свои сильные стороны, а также получить рекомендации для дальнейшего профессионального развития. Представители «Ленты» регулярно принимают участие в студенческих мероприятиях: научных конференциях, ярмарках вакансий, мастер-классах, форумах, кейстурнирах и других молодежных проектах, которые организуют ведущие вузы СанктПетербурга, Омска, Барнаула и Великого Новгорода. В 2008 г. было проведено более 50 таких мероприятий. Вторым «молодежным» проектом является привлечение студентов к работе в торговых комплексах в рамках проекта аутсорсинга персонала. Проект стартовал в июне 2008 г. и до конца года охватил 9 из 14 магазинов в Петербурге, 1 магазин в Волгограде и 2 магазина в Краснодаре. За этот период только в Санкт-Петербурге в компании более 10 тыс. студентов отработали почти 135 тыс. часов. По словам начальника отдела по подбору персонала компании «Лента» Анастасии Полянской, программа привлечения студенческих отрядов дает возможность быстро укомплектовать штат во время сезонных спадов притока персонала и в периоды повышенного покупательского спроса. Программа избавляет компанию от необходимости выполнения многих трудоемких процедур по оформлению временных работников – это берет на себя компанияпартнер, предоставляющая студентов, более эффективно используется фонд заработной платы. Строгий отбор и система обучения позволяют студентам обеспечивать высокие стандарты обслуживания покупателей, установленные в компании. Данный пример, на наш взгляд, в очередной раз свидетельствует о перспективности использования в торговом ритейле идеологии и практики аутстафинга.

Третий проект – работа с самыми юными: школьники, дети из детских домов и интернатов, дети сотрудников компании в рамках городских программ или по инициативе компании «Лента» посещают гипермаркеты сети и знакомятся с работой магазина и его сотрудников. В 2008 г. такие мероприятия прошли в Тюмени, Великом Новгороде и Санкт-Петербурге. В них приняли участие более 200 детей.

На данный момент взаимодействие розничных сетей с молодежью носит, по сути, характер экспериментов, о чем косвенно свидетельствует тот факт, что две из четырех компаний, реализующих подобные проекты, слабо представлены в Центральном федеральном округе (ЦФО). Тем не менее определенная тенденция к повышению открытости сетей и либерализации ситуации на рынке труда прослеживается довольно четко. Можно констатировать, что в основном сотрудничество со студентами и выпускниками ограничивается сегодня различными вариантами стажировки, причем в отличие от западных программ строгой дифференциации контингента обучающихся по успеваемости для успешного трудоустройства не прослеживается. «Лента» выставляет одним из обязательных критериев для претендентов лишь «хорошую и отличную успеваемость».

Нужна отраслевая программа

Очевидно, что российский ритейл осознает кадровую проблему как очень важную, от решения которой зависит будущее торговли. Решение этой задачи, с нашей точки зрения, должно быть системным, и здесь полезно было бы адаптировать к российским условиям лучшие международные практики. При этом необходимо показать студентам перспективы карьерной лестницы, а также доказать то, что при определенном усердии они могли бы уже по окончании вуза устроиться в престижную компанию и получить высокооплачиваемую работу. Конечно же, для того чтобы добиться такого результата, студент должен начинать свою карьеру уже с первого курса обучения и продемонстрировать работодателю в ходе обучения свою высокую мотивацию, успеваемость и инициативность. Решить такую задачу могла бы универсальная отраслевая программа подготовки управленческих кадров, которая позволяла бы учащимся вузов во время обучения работать в розничной сети на различных должностях и продвигаться по служебной лестнице, зарабатывая деньги и проходя квалификационные тесты. В таком случае на момент окончания учебного заведения студенты становились бы не просто дипломированными выпускниками-теоретиками, а специалистами-практиками, готовыми работать сразу на высокооплачиваемых позициях в действующей розничной сети.

Полный текст статьи читайте в журнале «Retail&Loyalty» №4 (31)' 2012 с. 7

Понравился материал? Поделись
Подписывайтесь на канал RETAIL-LOYALTY.ORG  на Яндекс.Дзен