Математика борется с текучестью, или Почему убегают продавцы?

Олег Брагинский, основатель «Школы траблшутеров» и директор «Бюро Брагинского»

Как сократить текучку персонала, на какие ключевые признаки обращать внимание при собеседовании и каковы основные причины недовольства увольняющихся сотрудников, рассказывает наш постоянный автор Олег Брагинский, директор «Бюро Брагинского» и основатель «Школы траблшутеров».

Требуем в магазинах сервис, обвиняем персонал в нечуткости – думаем исключительно о себе. Рассуждаем: «получает зарплату – обязан выкладываться на полную». Высказываем работникам прилавка без обиняков все, что думаем, не особо церемонясь и не зацикливаясь на подборе выражений.

Нестарательность продавцов механически списываем на слабый отбор, плохое обучение, черствость владельца бизнеса. Недавно слышал истерический крик: «Научи своих лотошников с клиентами разговаривать, а то понабирают всяких…»

В торговом центре находился неспроста – завершал исследование факторов, влияющих на стабильность коллектива. Собственник сети магазинов модной одежды просил поискать закономерности: «Люди быстро уходят, коллекцию выучить не успевают. Если человек работал с клиентами, одет опрятно и вежливо улыбается – берем, практически без собеседования. HR-ы говорят – «такой рынок». Возможно, математика сможет помочь?»

Сбор и обработка информации заняли шесть месяцев, после чего мы изменили систему формального подбора и снизили ротацию работников в четыре раза. В расчет «текучести» при исследовании принимались увольнения по собственному желанию (они же подразумеваются под термином «уволившиеся») – только эта категория позволяет эффективно влиять на уход персонала.

Рассмотрим ключевые точки потери сотрудников:

Возраст

Карьерные изменения

Месяц рождения

День рождения

Стаж работы

Профиль образования

Профиль образования

Профиль образования

Соотношение уволился/ работает по дате выдачи диплома

Диплом

Выяснение причин увольнений С/Ж

Семантический анализ

Куда уходит сотрудник

1. Пол и возраст:

• 92,4% текучести формируют продавцы возрастом до 27 лет;
• по достижении тридцатилетия вероятность увольнений резко уменьшается с высокой статистической достоверностью;
• текучесть среди мужского персонала статистически значимо выше, чем среди женщин. Точка усилий по снижению текучести – мужчины в возрасте 19-27 лет.

2. Должность:

• среди сотрудников без карьерных изменений текучесть выше: если был рост должности, вероятность ухода снижается в 2,5 раза;
• перевод в другое подразделение/магазин без изменения должности/функционала текучесть не уменьшает;
• для сотрудника со стажем до одного года рост должности влияет на текучесть несколько слабее, но остается существенным фактором.
Для уменьшения текучести нужно предусмотреть норму перехода на следующую должность (рассчитано методами Big Data):
• для специалиста – 0,5 года;
• старшего специалиста – 1,2 года;
• администратора зала – 2,0 года
• менеджера и ведущего специалиста – 2,3 года.

3. Дата рождения:
• с достоверностью можно утверждать, что сотрудники, день рождения которых приходится на май и сентябрь, склонны меньше увольняться по собственному желанию;
• день рождения в январе, марте, апреле, августе и декабре – признак склонности к текучести, но данная закономерность имеет низкую статистическую достоверность.
• родившиеся в понедельник более склонны к увольнениям;
• родившиеся в воскресенье – стойкие, склонны держаться за место; обратить внимание на низкую текучесть при дне рождения в пятницу.

Имеет смысл отдавать предпочтение родившимся в мае и сентябре, в пятницу и воскресенье, тщательнее тестировать родившихся в январе и/или в понедельник.

4. Стаж:
• чем дольше работает сотрудник, тем меньше вероятность его увольнения, данный показатель коррелирует с должностью и возрастом;
• 63,3% текучести формируют работники со стажем до 1 года, из них 16,0% уходят по собственному желанию до окончания испытательного срока (3 месяца);
• стаж работы до года – повышенный риск ухода: отсеиваются слабомотивированные;
• текучесть во время испытательного срока равна средней – неэффективная предварительная профориентация;
• стаж работы три года – триггер ухода: квалифицированные сотрудники перестают быть заинтересованными и теряют интерес к занимаемой позиции.

Во время отбора нужно тщательнее проводить профориентационную работу, детальнее разъясняя кандидатам содержание и особенности обязанностей.

5. Образование. Специальность:
• более стойкими оказываются сотрудники со специальностями «Сельское хозяйство», «Информатика», «Финансы и кредит»;
• «не держатся за место» сотрудники, имеющие культурологическое образование;
С финансовыми и математическими специальностями текучесть ниже, с гуманитарными, экономическими и менеджерскими – выше.
• неполное высшее образование приводит к меньшей текучести;
• среднее образование, за исключением полученного в колледже, имеет повышенную текучесть.
Неполное высшее образование имеют работающие студенты; оптимизация программы их трудоустройства позволит снизить текучесть и одновременно получить знающего специалиста после окончания вуза.

6. Профиль вуза:
• снижают текучесть профили «Право», «Педагогический», «Колледж», «Экономический», «Институт», «Университет» и «Московский»; возможно, это утверждение частично противоречит выводам выше, однако вуз может выпускать непрофильные специальности.
• Текучесть специальности «Финансы» ниже на 30%, если выпускающий вуз был непрофильным
Среди профилей «опасными» можно назвать признаки «Академия» и «Финансы».

7. Год окончания вуза:
• позже выдан диплом – ниже текучесть;
• точка фазового перехода – год, когда количество работающих превзошло количество уволившихся, – 2001: до него наблюдается высокая склонность к уходу, после – стараются держаться на должности

Дата выдачи диплома должна коррелировать со стажем сотрудника. Наибольшая текучесть у сотрудников с коротким стажем. Но чем позже выдан диплом, тем ниже процент увольнений: текучесть формируют сотрудники, которые диплом получили давно, но работают в магазине недавно.

8. Диплом:
• Нет достоверного различия между дипломом с отличием и обычным дипломом с точки зрения текучести среди их обладателей.

9. Причины увольнений согласно опросу:
• основная причина ухода – неудовлетворенность соотношением зарплаты и интенсивности труда
• содержание и условия труда – важный триггер для сотрудника при решении покинуть магазин.

Следует провести дополнительные исследования, чтобы понять цели и ценности коллективов, приспосабливать условия труда под ценности работника. Сравнить условия работы и психологическую атмосферу в стабильных коллективах с высокоротационными.

10. Семантический анализ фраз при увольнении:
• содержимое полей свободного описания причин увольнения отличается: основная причина – переезд и семейные обстоятельства.
11. Семантический анализ фраз при описании будущей позиции:
• описание места, куда уходит сотрудник, подтверждает высокий приоритет содержания работы и уровня оплаты труда.
Часть источников текучести вызвана объективными изменениями в жизни сотрудника, эти факторы трудноуправляемы. Продавцом называется человек, дающий покупателям возможность обмена денег на счастье. Опробуйте описанные закономерности, и, возможно, ваш коллектив станет стабильнее и приветливее к клиентам.